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Sucessão, carreira e gestão de talentos: o que deve ficar no radar do RH!
“Não há sucesso sem sucessor’’ é assim que começamos mais um blog da série – Insights para um RH estratégico, dessa vez falando sobre Carreira. A frase inicial foi dita por John Maxwell, um autor norte-americano, que escreveu mais de 60 livros com o tema ‘liderança’ no centro da discussão.
A série ‘insights para um RH estratégico’ é uma iniciativa nossa que visa ampliar o debate sobre tornar o departamento de recursos humanos cada vez mais voltado as pessoas que são o maior ativo de uma empresa. Nossa ideia é mostrar as possibilidades que a área de gente tem para se tornar uma área que entrega valor, quando se afasta da burocracia e se concentra em focar nos objetivos estratégicos da empresa.
A frase de John Maxwell é amplamente usada para destacar a importância da continuidade e do planejamento de sucessão para o sucesso a longo prazo de uma organização. Para que uma empresa prospere e alcance seus objetivos de forma consistente ao longo do tempo, é fundamental identificar, desenvolver e preparar sucessores capazes de assumir papéis-chave no futuro.
Essa sucessão não deve ser medida apenas pelos resultados imediatos, mas também pela sua capacidade de manter e aprimorá-la ao longo das gerações. Ter sucessores preparados e bem treinados garante uma transição mais suave em períodos de mudança de liderança, evitando interrupções nos processos e preservando a cultura e os valores. Além, é claro, de posicionar a empresa um passo à frente à medida que ela cresce e necessita de novas posições estratégicas para evoluir com responsabilidade e sustentabilidade.
É bacana pensar também o tema “carreira” não só pela perspectiva das lideranças. Uma empresa é feita a partir de um conjunto de pessoas que tem suas particularidades, seus talentos, ambições e desejos de crescimento que podem não incluir o desejo de se tornar um líder. A temática abrange também esse grupo e mostra que todos tem a possibilidade de crescer para outros caminhos estratégicos e influentes, que vão no caminho oposto, mas igualmente importantes.
O texto a seguir é uma continuação desse pensamento que estamos construindo nessa introdução. Para que ao final dessa leitura você saia com insights que, no mínimo, te façam questionar (ou respirar com alívio) as dinâmicas do seu ambiente de trabalho, deixamos algumas perguntas para reflexão: há um plano de sucessão definido por aí? As pessoas são vistas e colocadas conforme seus talentos natos? O RH tem tempo para se dedicar aos processos que contribuem para o desenvolvimento da empresa?
Identificando e desenvolvendo sucessores
Desenvolver sucessores é parte de uma estratégia de recursos humanos para empresas que miram o futuro e desejam assegurar a continuidade do negócio. Entender a importância do tema implica em uma análise bastante profunda das competências e habilidades necessárias para as posições críticas e essenciais para o sucesso do negócio, somado a um planejamento estruturado que identifique e capacite as pessoas selecionadas para esse papel.
A sucessão é uma pauta marcada no mundo dos negócios há bastante tempo, mas vem ganhando novas roupagens de acordo com as mudanças que o mundo e as pessoas passam. Um exemplo bem direto é a maneira como o trabalho é visto hoje em dia. Parando rapidamente para pensar, antigamente as pessoas costumavam começar em uma empresa com desejo de carreira, era seguido um plano linear baseado na previsibilidade e pensando muito pouco nos interesses reais daquela pessoa.
Hoje em dia as pessoas querem estar em lugares em que seja possível se desenvolver. O conceito de ”formar pessoas” ganha cada vez mais forma e deixa no passado a ideia de ‘ocupar lugares’, percebe-se uma combinação entre o que o funcionário deseja com o que é bom para a empresa, e quando isso acontece isso é bastante benéfico para ambos os lados, além de humanizar o processo.
Ok, entendemos a importância da sucessão e agora é partir pra prática. Por onde começar?
Identifique as posições críticas e estratégicas da organização e mapeie os seus talentos
Isso envolve uma avaliação cuidadosa do desempenho atual, capacidades de crescimento e a ambição dos funcionários. É importante nesse quesito mencionar que a capacidade de aprendizagem é melhor do que os resultados efetivamente positivos. Ferramentas como avaliações de desempenho, feedback 360 graus e entrevistas comportamentais podem ser úteis para identificar esses talentos. Além disso, a transparência e a comunicação sobre as oportunidades de desenvolvimento e os critérios de sucessão podem ser motivadores.
Aqui na Bernhoeft nós aplicamos um modelo bastante promissor em que deixa claro as oportunidades dentro da empresa, que traz para perto a liderança direta, que entende a visão de futuro do funcionário e traça um plano muito sóbrio e pé no chão de carreira baseado no que nós podemos proporcionar, combinado com os talentos e os aprimoramentos. O plano é construído pelo colaborador, revisado e acompanhado pelo gestor.
Para que todos estejam no mesmo diálogo, seguimos a metodologia dos pontos fortes desenvolvida por Don Clifton, do Instituto Gallup. Essa metodologia é baseada na psicologia positiva e através de um teste, identifica os 5 talentos principais da pessoa, que podem estar presentes em 4 domínios (Execução, Influência, Construção de relacionamento e Pensamento estratégico) e determinam o ponto de partida do que de melhor se tem para onde se quer chegar.
Mapeie as competências exigidas pelo cargo
Uma vez identificadas as posições críticas e essenciais da empresa, é necessário mapear quais as competências necessárias para cada uma delas. Essa etapa é importante para entender quais as lacunas de desenvolvimento existentes e como trabalhar com um plano de ação em cima delas. Esse é o momento que observamos o match entre as competências, habilidades, características e requisitos das posições com as pessoas que entendemos estar aptas a essa sucessão.
Desenvolvimento e acompanhamento de progresso
Com as lacunas identificadas, o próximo passo é desenvolver e implementar programas de treinamento e desenvolvimento que ajudem a fechar essas lacunas. Esses programas podem incluir mentoria, rotação de funções e treinamentos formais. É importante que esses programas sejam contínuos e adaptáveis, permitindo ajustes conforme as necessidades de desenvolvimento evoluem.
❝É muito importante que a liderança conheça os talentos do seu time e seus interesses de carreira, para que juntos possam identificar oportunidades que façam cada vez mais sentido para o profissional e para o crescimento da empresa. Ter essa pauta na agenda do líder e do colaborador é essencial e tem como propósito o desenvolvimento das pessoas e a sustentabilidade da empresa.❞ Rafaela Lucena – Head de Gente & Cultura na Bernhoeft.
Faz parte também monitorar o progresso dos planos de sucessão e ajustar conforme necessário. Lembre-se de realizar revisões regulares para garantir que as expectativas estejam alinhadas e celebrar as conquistas, por menores que sejam. Feedbacks individuais, 1:1, ciclo de gente são importantes para entender a evolução.
Lembrando que o termo ‘sucessão’ vem do latim ‘successio” que significa avanço, seguimento, é um longo caminho a percorrer, portanto, cautela e esperança.
Planejamento de carreira x Mapa de sucessão
Planejamento de Carreira e Mapa de Sucessão são dois conceitos importantes na gestão de recursos humanos que, embora interligados, têm focos e objetivos distintos. Lembra lá no início do texto que comentamos sobre pessoas com perfis de liderança e pessoas que se identificam com outros cargos tão importantes e influentes quanto? Pois bem, é nesse tópico que vamos nos aprofundar nessa ideia.
Carreira é o termo que usamos para todo e qualquer crescimento profissional que um indivíduo conquista ao longo do tempo. Isso envolve a aquisição de novas habilidades, experiências e avanços dentro da organização ou em diferentes empresas.
O planejamento de carreira é uma abordagem que incentiva os funcionários a tomar responsabilidade pelo seu desenvolvimento profissional, apoiados pela organização com oportunidades de treinamento, orientação e feedback. Este planejamento permite que os funcionários alinhem suas aspirações pessoais e profissionais com os objetivos da empresa.
Aqui na Bernhoeft acreditamos que se todas as pessoas são únicas com todas as suas luzes e sombras, a definição de crescimento profissional precisa seguir essa singularidade. O colaborador é o protagonista da sua carreira, portanto o foco é construir uma jornada que seja produtiva para a empresa e acompanhe os desejos e potenciais desse funcionário, lembrando, é claro, que a progressão do cargo seguirá as oportunidades do negócio, performance, fit Cultural e desenvolvimento.
Já o mapa de sucessão é uma maneira estratégica usada para garantir uma transição suave e eficiente em posições-chave. O planejamento de sucessão envolve a identificação e preparação de funcionários que possam assumir funções críticas no futuro, garantindo que a organização possa manter suas operações sem muito desgaste. Inclui a avaliação contínua do desempenho e potencial dos funcionários, além do desenvolvimento direcionado para prepará-los para futuros papéis de liderança, papéis estratégicos ou essenciais para a empresa.
As principais diferenças entre planejamento de carreira e mapa de sucessão residem em seus focos e aplicações. O planejamento de carreira é centrado no desenvolvimento individual, atendendo aos objetivos pessoais e profissionais dos funcionários, enquanto o mapa de sucessão é uma abordagem organizacional focada em garantir a continuidade e a sustentabilidade da liderança e das operações da empresa.
Os benefícios de um planejamento de carreira bem executado incluem maior engajamento e retenção dos funcionários, alinhamento das expectativas e desejos pessoais com os objetivos organizacionais e a criação de um ambiente de trabalho motivador. Por outro lado, o mapa de sucessão proporciona a mitigação de riscos, desenvolvimento contínuo de líderes e uma estratégia de continuidade que assegura a eficiência operacional durante transições de liderança. Os dois conceitos podem caminhar de mãos dadas.
Um caso de sucesso!
Há um exemplo bem conhecido no mercado sobre o tema que estamos discutindo. Satya Nadella, CEO e Presidente da Microsoft foi indicado ao cargo no pior momento da companhia. É claro que a transição gerou ansiedade, mas pela forma como o engenheiro elétrico vinha ganhando destaque, as apostas foram altas.
Nadella começou como Gerente de Relações com Desenvolvedores do Windows e, logo depois assumiu a vice-presidência de Pesquisa e Desenvolvimento. Alguns anos depois tornou-se vice-presidente da Microsoft Central. Sua carreira foi exponencial, na época de sua indicação, já acumulava um conhecimento gigantesco sobre a cultura da empresa.
Em seu comando, a Microsoft não só superou a chamada ”década perdida” como entrou para o hall das empresas trilionárias do mercado, assumindo um verdadeiro protagonismo na constante batalha que vive o segmento de tecnologia.
Satya é elogiado pelos funcionários que afirmam que sua maneira de liderar aproxima a gestão dos profissionais de TI e, sem dúvidas, é um grande case de sucesso quando o assunto é sucessão.
Fonte: Infomoney
Conceito e estratégia de pool sucessório: vale mesmo a pena?
Não dá pra falar em mapa de sucessão sem falar em pool sucessório.
Esse conceito retrata um grupo de funcionários, dentro de uma organização, que são identificados como potenciais sucessores para ocupar posições estratégicas no futuro. Este grupo é formado com base em avaliações de desempenho, habilidades, competências e potencial de liderança. O objetivo é garantir que a organização tenha uma reserva de talentos pronta para assumir funções críticas.
Imagine que uma pessoa em um cargo estratégico precise se aposentar/ausentar, encontre um novo trabalho ou aconteça algo fatal, como é que a empresa fica naquele momento?
A formação de um pool sucessório envolve um processo sistemático e contínuo de identificação e desenvolvimento de talentos. Primeiro, a organização realiza uma análise detalhada das posições estratégicas que são essenciais para o seu funcionamento e sucesso a longo prazo. Em seguida, os gestores avaliam os funcionários atuais para identificar aqueles que têm o potencial de crescer e assumir essas posições no futuro.
O pool sucessório promove uma cultura de desenvolvimento e crescimento contínuo, incentivando os funcionários a buscar melhorias e a se prepararem para futuras responsabilidades. Por consequência, aumenta o engajamento e a retenção de talentos, uma vez que as oportunidades se tornam mais tangíveis.
Existe uma relação entre o modelo comando x controle e o RH estratégico?
Sim, existe uma relação entre o modelo de comando e controle e o RH estratégico. Embora esses conceitos representem abordagens distintas na gestão de recursos humanos e na administração organizacional, ambos os modelos podem coexistir e se complementar.
O modelo de comando e controle é uma abordagem tradicional em que a autoridade e a tomada de decisões são centralizadas nos níveis superiores da hierarquia. Nesse modelo, a comunicação é unidirecional, do topo para a base, com foco na conformidade, na eficiência operacional e na manutenção da disciplina.
Já o RH estratégico é uma abordagem atual que busca alinhar a gestão de pessoas com os objetivos de longo prazo da organização. Essa visão envolve a criação de estratégias de desenvolvimento de talentos, planejamento de carreira e sucessão, engajamento dos funcionários e promoção de uma cultura organizacional que incentiva a inovação e o crescimento contínuo. O RH estratégico transforma a função de recursos humanos de um recurso puramente administrativo para um parceiro estratégico.
É possível combinar o modelo de comando e controle com o RH estratégico, mas é preciso entender se esse é o objetivo da sua empresa e se é mesmo o melhor caminho. Se a resposta for sim, então você pode encarar o modelo de comando e controle como um executor de normas ou até um gerenciador de conformidade e disciplina.
No entanto, à medida que a sua empresa perceba a importância de se adaptar às mudanças do mercado e de fomentar a inovação, sentirá a necessidade de incorporar princípios do RH estratégico cada vez mais. Neste contexto, o RH assume um papel mais proativo e consultivo, trabalhando como um verdadeiro parceiro estratégico.
— O foco passa a ser a criação de valor e o apoio ao alcance dos objetivos organizacionais, promovendo uma cultura colaborativa e inclusiva.
Como a Gestão de Folha entra no fluxo do mapa de sucessão?
O conceito de RH estratégico tem se tornado cada vez mais presente para empresas de todos os tamanhos, desde pequenas startups até grandes corporações. Esse foco permite que o RH não seja visto apenas como uma função administrativa, mas como um parceiro ativo no crescimento e sucesso do negócio. Uma das maneiras mais eficazes de alcançar essa transformação é através da terceirização de processos.
Com a Gestão de folha de pagamento, sua empresa libera a equipe interna para focar em iniciativas de maior valor.
A Gestão de Folha não só garante conformidade com as regulamentações trabalhistas e sindicais, como também oferece insights sobre a força de trabalho e detalhes que poderiam passar despercebidos na rotina corrida do RH.
A análise desses dados pode auxiliar na tomada de decisões estratégicas, como identificar necessidades de treinamento, ajustar benefícios para melhor retenção de talentos e expansões de equipe. Além disso, a tecnologia empregada nas soluções de Gestão de Folha permite uma integração com outros sistemas de RH, potencializando a eficiência dos processos.
Para pequenas e médias empresas, a terceirização da folha de pagamento pode representar uma economia significativa de tempo e recursos à longo prazo. A Gestão de Folha é uma opção que proporciona escalabilidade e suporte especializado. Em todos os casos, a escolha por um parceiro de confiança para a gestão da folha de pagamento é um passo estratégico para a construção de uma área de RH mais robusta e preparada para enfrentar os desafios do mercado.
