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A Consolidação das leis do trabalho – CLT – reserva um capítulo exclusivo para tratar sobre os aspectos relacionados à jornada de trabalho: o capítulo II.

O mesmo dispõe sobre as regras aplicáveis à duração do trabalho e é a maior fonte relacionada ao assunto, abordando temas como duração do horário normal de trabalho, horas extraordinárias, compensação de horas, períodos de descanso e etc.

Sendo assim, um norte para as empresas quanto ao que pode ser exigido ao empregado, bem como garantindo a este os direitos fundamentais.

A importância da correta interpretação das disposições contidas nesse capítulo da CLT pode ser avaliada de acordo com a quantidade de processos registrados a partir de litígios sobre a duração da jornada de trabalho que, conforme informações do Tribunal Superior do Trabalho, constou entre os dez principais motivos de ações trabalhistas que chegaram até as Varas do Trabalho.

A grande maioria dos trabalhadores que possuem seus contratos de trabalho regidos pela CLT está amparada pelas regras de duração da jornada de trabalho, cabendo à empresa fazer com que essas regras sejam seguidas.

Cargo de confiança

No entanto, de acordo com o artigo 62 do mesmo diploma legal, o empregado que exerce atividade externa incompatível com o estabelecimento de horários e o empregado que possui cargo de confiança na organização não estão sujeitos às determinações previstas sobre a jornada de trabalho.

Porém, nesses casos de exceções, destaca-se especialmente quanto à definição de cargo de confiança que ainda há interpretações equivocadas sobre a sua caracterização, resultando em demandas trabalhistas para os empregadores.

Entre as principais diferenças do trabalhador sujeito ao controle das horas de trabalho e o empregado dispensado pelo exercício de cargo de confiança estão a não obrigatoriedade de registro do horário de entrada e saída, não limitação da jornada, a não percepção de horas extras e períodos de descanso, etc.

Levadas por essas dispensas e aparente vantagem financeira, muitas organizações optam por estabelecer cargos de confiança para seus trabalhadores, mas cometem equívocos por não considerarem as exigências contidas na CLT para viabilizar o estabelecimento do cargo de confiança.

Aspectos fundamentais que caracterizam cargos de confiança

Os aspectos fundamentais que são desconsiderados pelas empresas na definição do cargo de confiança estão relacionados à necessidade do trabalhador exercer cargo de gestão, ao entendimento de que salário “maior” não configura por si só o exercício de cargo de confiança, a necessidade da compensação financeira que remunere o cargo de confiança e a impossibilidade de descontar faltas e atrasos.

Organizações que ainda não consideram esses aspectos podem estar gerando um passivo trabalhista grande, pois não encontrarão argumentos suficientes para comprovar a condição do funcionário quanto ao cargo de confiança.

Portanto, é necessário que a empresa busque seguir todos os preceitos do dispositivo legal que excetua o cargo de confiança das normas de controle de jornada, além de adicionalmente gerar provas da ciência do trabalhador quando ao cargo por ele ocupado e as implicações disso, mediante aditivo contratual. Cabe ainda destacar que caso a empresa deseje realizar reversão do cargo de confiança é preciso avaliar, de acordo com a jurisprudência, os impactos dessa ação.

Durante o projeto de Gestão de Terceiros, a equipe da Bernhoeft busca essas evidências para que sejam consideradas no momento da análise.

Leia também em nosso blog Gestão de Terceiros e a redução de demandas trabalhistas,  Os descontos salariais permitidos pela legislação trabalhista e Acúmulo de cargo ou função: Como evitar demandas trabalhistas.