Cálculos Judiciais

Conflitos trabalhistas são desentendimentos, disputas ou discordâncias que surgem no âmbito das relações de trabalho entre funcionários e empregados. Esses conflitos geralmente envolvem questões como cláusulas, condições de trabalho, direitos contratuais ou previstos na legislação e a forma como os trabalhadores são tratados no ambiente profissional. Exemplos comuns incluem reclamações sobre atrasos no pagamento, demissões consideradas injustas, falta de cumprimento de normas de segurança e divergências relacionadas a benefícios.  As causas mais frequentes desses conflitos estão muitas vezes relacionadas a problemas de comunicação, falta de clareza sobre as obrigações de cada parte ou expectativas desalinhadas. Divergências salariais, por exemplo, surgem quando há insatisfação com os salários ou falta de transparência nos critérios de pagamento. Além disso, condições de trabalho percebidas como confortáveis — como ambientes inseguros ou políticas que promovem excesso de pressão ou competitividade — também são fontes comuns de atritos.   Quando esses conflitos não são resolvidos de forma amigável e evoluem para litígios, as consequências podem ser negativas para ambas as partes. As negociações custam caro com honorários advocatícios, multas e indenizações, além de possíveis danos à imagem da empresa, especialmente se o caso ganhar visibilidade pública. A importância da prevenção de conflitos trabalhistas  A prevenção de conflitos trabalhistas assegura um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Investir em uma cultura organizacional positiva e em práticas de gestão de pessoas é possível reduzir significativamente o risco de surgimento de divergências entre trabalhadores e empregados.   Uma cultura organizacional forte, baseada em valores como respeito, transparência e comunicação aberta, cria um ambiente de trabalho em que os colaboradores se sentem valorizados e motivados. Nesse contexto, as chances de surgirem conflitos são menores, pois os colaboradores se sentem mais à vontade para expressar suas opiniões e buscar soluções em conjunto.   A comunicação é outro pilar na prevenção de conflitos. Quando os gestores e os colaboradores se comunicam de forma clara e objetiva, os mal-entendidos são minimizados e as expectativas são alinhadas. É importante que a comunicação seja bidirecional, ou seja, que tanto os gestores quanto os colaboradores tenham a oportunidade de expressar suas ideias e opiniões.  O reconhecimento e a valorização dos colaboradores são outras formas de prevenir conflitos. Quando os colaboradores se sentem valorizados pelo seu trabalho, tendem a ser mais engajados e motivados, o que contribui para um ambiente de trabalho mais positivo. Pequenos gestos, como um elogio sincero ou um reconhecimento público, podem fazer uma grande diferença no dia a dia.  Estratégias para resolver conflitos trabalhistas  A prevenção é sempre a melhor forma de lidar com conflitos, mas quando eles surgem, é importante agir de forma rápida e estratégica para minimizar os impactos. Existem diversas estratégias que podem ser utilizadas para resolver conflitos trabalhistas, cada uma com suas particularidades e aplicabilidade.   A negociação é a primeira ferramenta a ser utilizada. Através do diálogo aberto e franco, as partes envolvidas podem buscar um acordo que atenda aos interesses de ambos. É importante que a negociação seja conduzida de forma assertiva, com foco na busca de soluções e não na imposição de pontos de vista.   A mediação é um processo mais formal de negociação, não qual um terceiro imparcial, o mediador, auxilia as partes a encontrar um acordo. O mediador não impõe soluções, mas facilita o diálogo e a busca de um consenso. A mediação é uma excelente opção para resolver conflitos complexos que envolvem múltiplas partes.   A conciliação é um outro método de resolução de conflitos que se assemelha à mediação. No entanto, na conciliação, o conciliador pode sugerir soluções para o conflito. A conciliação é frequentemente utilizada em processos judiciais trabalhistas, como forma de evitar a prorrogação de uma sentença.   A arbitragem é um método mais formal de resolução de conflitos, não qual um terceiro imparcial, o julgado, toma uma decisão final sobre o caso. A arbitragem é geralmente escolhida pelas partes quando há necessidade de uma decisão rápida e definitiva.   A escolha do método de resolução de conflitos mais adequado dependerá das características específicas de cada caso. É importante que as partes envolvidas avaliem cuidadosamente as vantagens e vantagens de cada método antes de tomar uma decisão Ferramentas e recursos para prevenção e resolução de conflitos trabalhistas  Aqui falaremos sobre um conjunto de instrumentos e práticas que podem ser utilizados tanto para prevenir quanto para resolver conflitos trabalhistas. Exemplos:   Legislação trabalhista: o conhecimento aprofundado da legislação trabalhista é decisivo para prevenir e resolver conflitos. Compreender os direitos e deveres de cada parte, torna possível evitar interpretações equivocadas e assegurar que as relações de trabalho sejam adequadas de forma justa e equitativa.   Contratos de trabalho: a elaboração de contratos de trabalho compreensíveis e completos é uma maneira para evitar conflitos futuros. Um contrato bem elaborado deve conter todas as informações relevantes sobre a relação de trabalho, como jornada de trabalho, remunerações, benefícios e direitos.   Políticas internas: as políticas internas da empresa devem ser descomplicadas, objetivas e comunicadas a todos os colaboradores. Políticas sobre assédio, discriminação, uso de equipamentos e outras questões relevantes para a prevenção de conflitos e afirmar um tratamento justo e equitativo para todos.   Canais de denúncia: a criação de canais de denúncia seguros e previstos é fundamental para que os colaboradores possam denunciar situações de assédio, discriminação ou outras irregularidades sem medo de retaliações. Esses canais devem ser facilmente acessíveis e garantir o anonimato dos denunciantes.  Programas de treinamento: a oferta de programas de treinamento para gestores e colaboradores em temas como comunicação, resolução de conflitos e relações interpessoais é uma demonstração genuína do compromisso da empresa com o colaborador. Esses programas podem ajudar a desenvolver habilidades de liderança, negociação e mediação.   Ferramentas de gestão de desempenho: o uso de ferramentas de gestão de desempenho, como avaliações de desempenho e feedbacks regulares, permite identificar e solucionar problemas antes que eles se transformem em conflitos. Essas ferramentas também ajudam a estabelecer expectativas e permite que os colaboradores fiquem alinhados com os objetivos da empresa.   Quando procurar ajuda profissional em conflitos trabalhistas  É comum que conflitos trabalhistas surjam no ambiente corporativo, mas nem sempre as partes envolvidas conseguem resolvê-los de forma amigável. Nesses casos, procurar ajuda profissional pode ser a melhor opção para encontrar uma solução justa e rápida.   Mas afinal, quando procurar ajuda profissional?  Quando as negociações diretas não surtem efeito é um bom indício que chegou a hora de intervenção. Se as tentativas de resolver o conflito através de conversas e negociações diretas não foram bem-sucedidas, é hora de buscar ajuda de um terceiro imparcial.  Quando o conflito envolve questões complexas como cálculos de verbas rescisórias ou interpretações de cláusulas contratuais, é comum buscar ajuda profissional. Agora, conflitos que podem gerar danos à empresa ou aos profissionais envolvidos devem ser tratados com cautela e, muitas vezes, repensar a intervenção de um especialista.  Se o conflito não for resolvido de forma amigável, as chances de um processo judicial aumentam. Nesses casos, providencie apoio de um profissional especializado para garantir a defesa de seus direitos.  Quem procurar?  Advogados trabalhistas: são os profissionais mais indicados para atuar em casos de conflitos trabalhistas. Eles possuem conhecimento profundo da legislação trabalhista e podem auxiliar na negociação, mediação ou representação em processos judiciais. 0 Consultores especializados em relações trabalhistas: os consultores podem auxiliar na análise da situação, na elaboração de estratégias de resolução de conflitos e na implementação de medidas preventivas.  Contadores: são os profissionais que participaram de todos os cálculos que envolvem o conflito. É importante, nesse caso, pesquisar empresas que sejam especialistas em litígio trabalhistas. Se aceitar uma dica, nós somos referência em Cálculos Judiciais no Brasil.  

Os Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) são formas de estabelecer regras e condições no relacionamento entre empresas e seus colaboradores, geralmente especificadas entre a empresa e o sindicato que representa a categoria dos trabalhadores. Esses acordos funcionam como um complemento à legislação trabalhista, adaptando as normas às particularidades de cada setor ou empresa.   A justiça do trabalho muda conforme as relações trabalhistas, e os acordos coletivos seguem esse parâmetro. Eles oferecem uma oportunidade para discutir questões como jornada de trabalho, benefícios, e condições laborais, sempre buscando um equilíbrio entre as necessidades da empresa e os direitos dos empregados. Engajar nesses processos de negociação, demonstra compromisso com o diálogo e com a valorização de seus colaboradores.    Diferença entre acordos coletivos e convenção coletiva    Embora sejam instrumentos para regulamentar as relações trabalhistas, Acordo Coletivo e Convenção Coletiva têm diferenças significativas em sua abrangência e nas partes envolvidas no processo de negociação.   O Acordo Coletivo de Trabalho é firmado entre uma empresa específica (ou um grupo de empresas) e o sindicato que representa os trabalhadores daquela categoria. Ou seja, é um ajuste direto, que permite tratar de questões particulares da realidade daquela empresa, como jornadas de trabalho diferenciadas, benefícios exclusivos, ou condições de trabalho específicas. O Acordo Coletivo tem um foco mais restrito, ajustando-se melhor às necessidades de um determinado ambiente empresarial.   Por outro lado, a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) tem um caráter mais abrangente, pois envolve o sindicato patronal (que representa as empresas de um setor) e o sindicato dos trabalhadores daquela mesma categoria. Nesse caso, as regras são negociadas e aplicadas a todas as empresas e trabalhadores do setor abrangido pela convenção, não se limitando a uma empresa específica.     Processos de negociação e gestão de acordos coletivos  A negociação de acordos coletivos requer uma abordagem cuidadosa, estratégica e colaborativa, tanto por parte das empresas quanto dos sindicatos, para alcançar soluções que beneficiem ambos os lados. Abaixo, apresentamos os principais pontos que fazem parte desse processo e como ele pode ser gerido da melhor forma.   Etapas da negociação coletiva  O processo de negociação coletiva geralmente segue algumas etapas estruturadas, que ajudam a garantir uma discussão equilibrada e produtiva:   Preparação: neste estágio, as partes (empresa e sindicato) reúnem informações, analisam a situação econômica da empresa, necessidades dos trabalhadores e revisam acordos anteriores.  Propostas: as partes apresentam suas demandas iniciais. A empresa pode propor ajustes em condições de trabalho, salários ou benefícios, enquanto o sindicato coloca as reivindicações dos trabalhadores.  Negociação: e o momento central, em que as partes discutem as propostas, buscam convergências e tentam superar os pontos de conflito. Essa fase pode envolver diversas rodadas de discussão até que se chegue a um acordo aceitável para ambos.  Assinatura do acordo: quando as negociações são concluídas, o acordo final é redigido e assinado por ambas as partes.  Implementação e monitoramento: após a assinatura, o próximo passo é acompanhar o cumprimento do acordo ao longo do período de vigência para garantir que as cláusulas negociadas sejam devidamente aplicadas.    Desafios e tendências na negociação coletiva  A negociação coletiva está em constante evolução, influenciada por fatores econômicos, sociais e tecnológicos que impactam diretamente as relações de trabalho.   A tecnologia e a globalização transformaram profundamente as relações de trabalho, criando desafios para as negociações coletivas. A automação de tarefas, o uso crescente de inteligência artificial e a digitalização de processos estão mudando a forma como as empresas operam e a natureza do trabalho em diversos setores.   Com isso, surgem questões importantes nas negociações, como:   Desemprego tecnológico: a substituição de postos de trabalho por máquinas e sistemas inteligentes gera discussões sobre requalificação profissional e políticas de proteção ao emprego.  Desigualdade de remuneração global: a globalização permite que empresas terceirizem serviços e contratem profissionais em diferentes partes do mundo, muitas vezes com menores custos. Isso cria desafios para os sindicatos ao buscar proteger empregos locais e garantir condições de trabalho justas.  Assim, a negociação coletiva precisa se adaptar a essas mudanças, abordando questões como a requalificação da força de trabalho, a preservação de empregos e a definição de políticas para integrar novas tecnologias sem prejudicar os trabalhadores.    Novas formas de trabalho e reflexos nos acordos coletivos  As novas formas de trabalho, como a terceirização, o trabalho remoto e o trabalho por aplicativos, estão desafiando as estruturas tradicionais dos acordos coletivos. Cada uma dessas modalidades levanta questões específicas que precisam ser tratadas nas negociações.  A crescente utilização de serviços terceirizados levanta o debate sobre os direitos desses trabalhadores, que muitas vezes não têm acesso aos mesmos benefícios e condições que os empregados diretos. As negociações precisam garantir que os terceirizados também tenham proteção adequada.  A pandemia acelerou a adoção do trabalho remoto, criando demandas por regulamentação de horários, apoio tecnológico e a garantia de saúde mental e bem-estar. As negociações devem abordar o equilíbrio entre flexibilidade e a necessidade de manter padrões mínimos de qualidade de vida e proteção ao trabalhador.  Já os trabalhadores de plataformas digitais (como motoristas de apps ou entregadores) estão muitas vezes fora do escopo dos acordos coletivos tradicionais, levando à necessidade de desenvolver novas formas de regulamentação e proteção para essa categoria.     Diversidade, equidade e inclusão nas negociações  A diversidade, equidade e inclusão têm ganhado espaço nas pautas de negociações coletivas. As empresas estão cada vez mais comprometidas com a construção de ambientes de trabalho que promovam a inclusão de grupos historicamente marginalizados, como mulheres, pessoas com deficiência, trabalhadores LGBTQIA+ e minorias raciais.   Durante as negociações, essa tendência reflete-se em debates sobre igualdade salarial, políticas de inclusão, ambiente de trabalho seguro. Incluir a pauta de diversidade nas negociações coletivas demonstra uma responsabilidade das empresas e dos sindicatos com a equidade e a justiça social no ambiente de trabalho.    Legislação trabalhista e acordos coletivo  Os acordos e convenções são regidos por princípios previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente nos artigos 611-A e 611-B, que tratam especificamente dos acordos e convenções coletivas. Além disso, a Constituição Federal de 1988 também assegura, no artigo 7º, o direito à negociação coletiva como uma forma de proteção aos trabalhadores, estabelecendo a livre negociação entre as partes como um meio de melhorar as condições de trabalho.   As negociações coletivas permitem que empresa e sindicato ajustem questões específicas da relação de trabalho, como salários, jornada de trabalho, benefícios e condições laborais, complementando ou adaptando a legislação de acordo com as necessidades de cada setor ou empresa.   Embora a CLT seja a principal referência, outros diplomas legais, como a Lei de Greve (Lei 7.783/89), a Lei de Participação nos Lucros e Resultados (Lei 10.101/00) e convenções internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT), também exercem influência sobre o processo de negociação coletiva.  No entanto, essa flexibilização também trouxe desafios, pois as empresas precisam garantir que os acordos firmados estejam dentro dos limites legais para evitar futuras judicializações.   É aqui que a importância de um acompanhamento jurídico especializado se destaca. Contar com uma assessoria jurídica e contábil durante o processo de negociação coletiva é importante para que a empresa possa tomar decisões bem fundamentadas, evitando cláusulas que possam ser contestadas judicialmente ou que coloquem em risco os direitos dos trabalhadores.     Impacto dos acordos coletivos nas ações judiciais   Nos últimos anos, algumas alterações na legislação trabalhista impactaram diretamente os acordos e convenções coletivas. A mais significativa foi a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017), que introduziu o conceito de "prevalência do negociado sobre o legislado". Isso significa que, em determinados temas, o que for negociado entre empresa e sindicato pode prevalecer sobre o que está previsto na lei, desde que respeitados os direitos fundamentais garantidos pela Constituição.   Essa mudança trouxe maior flexibilidade para as negociações, permitindo ajustes mais adaptados à realidade de cada empresa, como a definição de jornadas de trabalho, banco de horas e intervalos, entre outros.   

A reconvenção trabalhista é um meio jurídico que bastante útil para empresas, especialmente de grande porte, ao lidar com processos trabalhistas. De maneira simples, a reconvenção é a oportunidade que a organização, ao ser acionada judicialmente por um empregado ou ex-empregado, tem de apresentar uma contraposição às alegações feitas, levantando suas próprias demandas dentro do mesmo processo.   Por exemplo, se um funcionário entra com uma ação trabalhista pedindo o pagamento de horas extras, a empresa, por meio da reconvenção, pode argumentar que, na verdade, houve um descumprimento de alguma obrigação contratual por parte do colaborador, como a quebra de sigilo ou o desvio de verbas, e solicitar a devida compensação.  Essa prática otimiza o processo, evitando a necessidade de dois litígios separados, e permite que a empresa apresente suas reclamações de forma direta e rápida. Em empresas de grande porte, onde os litígios trabalhistas são mais frequentes e de maior complexidade, a reconvenção trabalhista entra como um método para proteger os interesses da organização e garantir que suas alegações também sejam ouvidas no tribunal.    Reconvenção x Contestação   A diferença entre reconvenção e contestação está no tipo de resposta que a empresa, como parte reclamada, apresenta em um processo trabalhista.   A contestação é a defesa apresentada pela empresa diante das alegações do trabalhador, buscando refutar ou justificar os pontos levantados na ação trabalhista. Nela, a empresa se limita a argumentar que não deve os valores ou direitos solicitados, explicando por que as reivindicações do empregado não procedem. É um ato reativo, no qual a empresa defende-se das acusações sem fazer novas exigências.   Já a reconvenção vai além da defesa. Trata-se de uma contraposição ativa, onde a empresa não só responde às alegações do trabalhador, mas também apresenta suas próprias reivindicações dentro do mesmo processo. Ou seja, além de se defender, a empresa pode pedir, por exemplo, ressarcimentos ou indenizações por prejuízos causados pelo trabalhador. Nesse caso, a empresa se torna uma “reclamante” no mesmo processo.    Quando a reconvenção trabalhista é cabível?  Quando a empresa não apenas deseja se defender das acusações feitas na ação trabalhista, mas também tem uma pretensão própria a ser julgada. Isso ocorre em situações em que a empresa entende que sofreu algum dano ou prejuízo causado pelo trabalhador e quer buscar reparação no mesmo processo.   Por exemplo, se houver alegações de que o colaborador violou cláusulas contratuais, cometeu faltas graves ou causou danos materiais ou morais à empresa, é possível se valer da reconvenção.   É importante destacar que a reconvenção precisa ter relação com o objeto do processo original. Ou seja, a empresa não pode simplesmente incluir qualquer tipo de demanda, mas sim algo que estejam diretamente ligados à relação de trabalho entre as partes.   Benefícios da reconvenção para grandes empresas   Economia de tempo e recursos  Para empresas de grande porte, que frequentemente lidam com um volume considerável de litígios trabalhistas, a reconvenção pode ser uma estratégia altamente eficiente.   Ao permitir que a empresa apresente suas próprias reivindicações dentro do mesmo processo, a reconvenção elimina a necessidade de iniciar um novo litígio em separado. Isso resulta em economia de tempo tanto para a equipe jurídica da empresa quanto para o tribunal, e em redução de custos processuais, como taxas judiciais, honorários advocatícios e despesas com acompanhamento de duas ações distintas.    Compensação de prejuízos  Em grandes empresas, é comum que, ao longo do contrato de trabalho, possam ocorrer situações como má-fé, quebra de sigilo, apropriação indevida de recursos ou até danos à reputação da empresa. Com a reconvenção, a empresa pode reivindicar reparações por esses danos, buscando uma solução financeira que compense os prejuízos, o que ajuda a mitigar perdas e reforça a ideia de justiça no processo.  Fortalecimento da posição em uma disputa judicial  Ao utilizar a reconvenção, a empresa assume uma postura mais ativa e estratégica no processo judicial. Em vez de simplesmente reagir às alegações do trabalhador, coloca suas próprias demandas na mesa, fortalecendo sua posição perante o juiz e sinalizando que tem motivos sólidos para também ser compensada.   Isso pode gerar um impacto importante na condução do processo, demonstrando que a empresa não é apenas uma "ré", mas também uma parte que busca reparação de danos. Essa abordagem proativa pode equilibrar a balança nas decisões judiciais e até influenciar nas tentativas de acordos.    Jurisprudências em reconvenções trabalhistas  Analisar casos práticos e decisões judiciais relevantes, é possível entender como os tribunais têm interpretado a utilização dessa ferramenta pelas empresas e as tendências que se desenham nesse campo.  Ao longo dos últimos anos, alguns casos ganharam destaque e ajudaram a moldar o entendimento dos tribunais sobre o tema:   Reconvenção para recuperar danos patrimoniais:   Um exemplo comum ocorre quando o trabalhador, durante a vigência do contrato, comete algum ato de má-fé, como apropriação indevida de valores ou desvio de recursos da empresa.   Em um caso concreto, uma empresa do setor de varejo foi processada por um ex-funcionário que solicitava o pagamento de verbas rescisórias e indenização por dano moral. A empresa, por sua vez, apresentou uma reconvenção alegando que o funcionário havia cometido fraude em operações de venda, causando prejuízo à empresa.   O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) reconheceu o direito da empresa de pleitear a reparação do prejuízo, decidindo pela compensação do valor que o trabalhador deveria receber com o valor do dano causado à empresa.   Reconvenção por danos à reputação:   Outro caso envolveu uma empresa de grande porte que foi processada por um colaborador que alegava dispensa discriminatória. No entanto, a empresa apresentou uma reconvenção com base no fato de que o ex-funcionário, ao ser desligado, havia feito declarações difamatórias contra a empresa, prejudicando sua imagem no mercado.  Nesse caso, o TRT entendeu que a reconvenção era cabível, reconhecendo que o trabalhador não tinha provas suficientes para sustentar a acusação de discriminação, enquanto a empresa demonstrou o dano causado pelas declarações públicas do colaborador.    Dicas Práticas  Para grandes empresas, a prevenção de ações trabalhistas e a gestão de riscos são aspectos importantes na administração das relações de trabalho. A seguir, apresentamos algumas dicas práticas que podem ajudar sua empresa a minimizar litígios e gerenciar potenciais riscos de maneira eficaz.  Cumprimento rigoroso das leis trabalhistas  É um ponto óbvio, mas frequentemente ignorado. Um dos principais pilares para evitar ações trabalhistas é o respeito à legislação vigente. Garantir o cumprimento da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além de normas de segurança e saúde ocupacional, é o primeiro passo para evitar problemas judiciais.   Políticas de comunicação clara e aberta  A comunicação transparente com os funcionários sobre regras, expectativas, direitos e deveres é fundamental. Estabeleça canais de comunicação para que os colaboradores possam expressar suas preocupações ou dúvidas antes que elas se transformem em litígios. Isso também ajuda a construir um ambiente de trabalho mais colaborativo e confiável. Uma forma de colocar em prática esse ponto é estruturando um SAC ou um documento individualizado sem registro de quem fez a denúncia ou crítica.   Treinamentos frequentes para gestores e RH  Realizar treinamentos periódicos com gestores e equipes de Recursos Humanos é uma forma de prevenir litígios. Treinar os responsáveis pelas equipes para lidar adequadamente com questões de contrato, rescisões, benefícios e conflitos pode reduzir o risco de erros que geram processos.   Negociações coletivas   Em empresas com grande número de colaboradores, as negociações coletivas são uma excelente oportunidade para resolver questões trabalhistas de forma consensual. Manter uma relação saudável com sindicatos e estar disposto a negociar de forma justa pode evitar o acúmulo de disputas e, eventualmente, ações judiciais.    Mapeamento de riscos e auditorias internas  Implementar um sistema de auditoria interna regular que mapeie os potenciais riscos trabalhistas é uma prática que pode livrar a sua empresa de ações judiciais. Isso inclui a revisão de contratos, políticas de pagamento de horas extras, benefícios e questões relacionadas à segurança no trabalho. A identificação precoce de riscos ajuda a empresa a corrigi-los antes que evoluam para litígios.   Registro detalhado e organização de documentos  Em eventuais disputas trabalhistas, a documentação adequada deixa a empresa um passo à frente. Manter registros completos dos contratos de trabalho, folhas de pagamento, registros de horas, benefícios e qualquer comunicação relevante com os funcionários é importantíssimo principalmente para a equipe de cálculos judiciais.   Política de rescisões  A gestão de desligamentos também deve ser feita de forma cuidadosa e transparente, seguindo todas as normas legais. O fornecimento de todos os documentos necessários, como guias de FGTS e seguro-desemprego, e o cumprimento rigoroso dos prazos legais ajudam a evitar litígios futuros. Também é recomendável realizar entrevistas de desligamento para identificar possíveis problemas e resolvê-los antecipadamente.   Assessoria jurídica e contábil   Contar com uma assessoria jurídica e contábil especializada no direito do trabalho é um respaldo que sua empresa sentirá falta em algum momento, então conte com eles do início. Essas equipes atuam preventivamente, orientando a empresa sobre suas práticas internas, bem como preparam-se para atuar rapidamente em casos de litígios, utilizando ferramentas como a reconvenção trabalhista, se necessário.