Será que a liderança é inerente a determinadas pessoas? De pronto já respondemos que não, a habilidade de liderar uma equipe faz parte de uma construção que começa a partir de uma vontade ou de uma necessidade. Portanto, o desenvolvimento de líderes é um processo contínuo. Se você acompanha nossa série sobre o RH estratégico, leu no último texto que a gestão de talentos é tópico certo nas discussões da equipe, e que nem todo mundo precisa ser ou quer ser um líder. Mas aqueles que estão dispostos a exercer essa função devem se preparar bem, e nós já vamos te explicar o porquê. Nesse novo capítulo sobre o RH estratégico, falaremos sobre as principais dúvidas e dores que encontramos no mercado: como identificar um líder? como saber se essa pessoa vai conseguir atingir as expectativas da empresa? como pensar um desenvolvimento de competências baseado na sucessão? Por dentro do alto turnover Você sabia que 51% dos funcionários estão buscando ativamente um novo emprego? Estamos observando que nos últimos anos o comprometimento dos funcionários com a empresa é baixíssimo, talvez o menor já visto, não à toa. Cada vez mais pessoas procuram uma qualidade de vida melhor e, consequentemente, um emprego que se adeque às suas expectativas. O comportamento humano também acarreta mudanças na dinâmica de trabalho. As novas gerações, principalmente, priorizam bem-estar e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, também escolhem empresas que compartilham dos seus valores, seja no social ou no ambiental. Esse comportamento vai além, antigamente observávamos que as pessoas valorizavam carreiras lineares e estáveis em uma única empresa. Hoje em dia, é possível explorar outras áreas, ir além de suas funções básicas, mudar de carreira se for o caso e se especializar com maior facilidade. A versatilidade é a palavra da vez. Mas, por que trazer todas essas informações se estamos falando de desenvolvimento de lideranças? É simples: o líder direto tem influência sobre a decisão do funcionário em permanecer ou buscar um novo emprego, e não somos nós quem falamos isso. Segundo a Gallup, 42% dos funcionários que deixaram a empresa no ano passado, falaram que suas lideranças poderiam ter feito algo para impedi-los. É fato que quando um funcionário decide deixar o emprego, pouco se pode fazer para reverter a saída, por isso precisamos nos adiantar e pensar: o que pode ser feito antes? Desenvolvimento de liderança é uma prioridade mundial Em estudo recente, a Gartner identificou o desenvolvimento de líderes e gestores como a prioridade principal para os líderes de RH. A pesquisa, abrangendo mais de 500 líderes de RH em 40 países, destacou a urgência de preparar líderes para desafios como a gestão de equipes híbridas, adaptação a tecnologias emergentes e condução de transformações organizacionais. Segundo o estudo, 75% dos líderes de RH acreditam que seus gestores estão sobrecarregados, e 73% sentem que eles não estão prontos para liderar mudanças, evidenciando a necessidade de redefinir e fortalecer o papel dos gestores. Observa-se, então, que a liderança é essencial para manter um local de trabalho saudável e produtivo, com resultados melhores, mais engajados e menos rotatividade. No entanto, a pesquisa destaca também uma "relação inconstante" entre empregados e empregadores, com apenas 50% dos funcionários confiando em suas organizações. Além disso, 26% dos CEOs mencionam a escassez de habilidades como um fator prejudicial às perspectivas de negócios, aumentando a pressão sobre os líderes de RH para desenvolverem gestores capazes de identificar e preencher essas lacunas. Com todos esses dados, surgem duas problemáticas: como capacitar e desafogar líderes? Como fazer com que desempenhem bem suas funções e diminuam a rotatividade? Redefinir expectativas e funções Um gerente tem 51% a mais de responsabilidades do que pode gerenciar efetivamente. Esse é um dado alarmante. Se pensarmos que 1 a cada 5 gerentes prefeririam não gerir pessoas, identificamos um padrão: esses profissionais não têm tempo hábil para conduzir as duas coisas, o estratégico e o operacional, e acabam sacrificando um dos lados. Na tentativa de apoiar esses líderes, as empresas buscam programas, técnicas e tecnologias de bem-estar, mas nada disso adianta se o seu líder precisa de tempo para aderir a esses incentivos e tempo é tudo que ele não tem. Redefinir as expectativas dos gerentes significa, em primeiro lugar, alinhar suas responsabilidades com as necessidades reais do negócio, sem sobrecarregá-los com demandas que podem ser delegadas. Em muitos casos, os gestores são responsáveis por um volume excessivo de tarefas operacionais, o que os afasta de suas funções mais estratégicas, como o desenvolvimento de sua equipe. É importante que as empresas, especialmente através dos gestores de RH, reavaliem o escopo das funções desses líderes. Além de, claro, oferecer ferramentas que possibilitem o desenvolvimento eficaz do trabalho como a disponibilização de plataformas que facilitem a gestão de processos, treinamentos contínuos focados no desenvolvimento de habilidades interpessoais e de liderança, e, sobretudo, a criação de uma cultura organizacional que valorize o equilíbrio entre demandas de curto e longo prazo. É como uma reação em cascata: se a sua liderança está bem e resolvida com suas atribuições, os liderados sentirão a mudança e, provavelmente, trabalharão melhor. Como desenvolver as lideranças na prática: pipeline de liderança O pipeline de liderança é um modelo de desenvolvimento de líderes, que tem o objetivo de preparar gestores para assumirem posições de maior responsabilidade ao longo do tempo. É uma espécie de fluxo contínuo que minimiza a necessidade de buscar talentos fora da empresa. Este termo foi descrito por Ram Charan, Stephen Drotter e James Noel no livro "The Leadership Pipeline", em que apresentam um processo sistemático para identificar e desenvolver talentos internos. O pipeline é estruturado em diferentes estágios que correspondem às transições pelas quais os gestores passam à medida que avançam em suas carreiras. Essas transições exigem que o líder desenvolva novas habilidades, adquira diferentes perspectivas e altere seu foco de atuação. Por exemplo, um gestor que atua diretamente com a equipe em um nível mais operacional precisa aprender a delegar e ter uma visão mais estratégica. Cada fase do pipeline demanda uma adaptação, seja de competências técnicas, comportamentais ou de liderança. Um ponto do pipeline de liderança é que ele funciona como uma ferramenta para mapear essas transições e identificar as lacunas de competências em cada estágio. Dessa maneira, as empresas podem desenvolver programas de treinamento específicos para apoiar seus gestores na jornada, garantindo que estejam preparados para os desafios que surgem à medida que assumem papéis mais complexos. Além disso, o pipeline também serve como um instrumento de avaliação contínua, permitindo que gestores de RH acompanhem o desempenho dos líderes em desenvolvimento e façam ajustes quando necessário. Outro aspecto importante é a mudança de mentalidade que o pipeline promove. Ao invés de focar apenas nas habilidades técnicas, ele enfatiza a importância do desenvolvimento de uma liderança estratégica e do pensamento a longo prazo. Nesse fluxo, espera-se que assumam uma postura mais orientada ao negócio, com uma visão ampla e integrada da organização. Construir esse pipeline de liderança envolve um processo bem estruturado que começa com a identificação de potenciais líderes e segue com o desenvolvimento e monitoramento de suas habilidades. Leia também: Gestão de Folha – O que é, vantagens e como escolher Identificação de potenciais líderes O primeiro passo é identificar colaboradores que demonstram habilidades, comportamentos compatíveis com a liderança e desejo de seguir por esse caminho. Para isso, entra em cena os gestores de RH, junto com os líderes atuais, para estabelecerem critérios de seleção desses profissionais. Algumas características de liderança incluem capacidade de tomar decisões, habilidade de influenciar, proatividade, visão estratégica, competência para trabalhar em equipe, gestão de pessoas e inteligência emocional. Ferramentas úteis: Avaliações de desempenho, feedback 360°, testes comportamentais e entrevistas com gestores. Aqui na Bernhoeft o que nos guia para entender melhor o perfil do profissional, é o teste da Galllup chamado – Descubra seus pontos fortes – todos os colaboradores que entram na empresa realizam essa avaliação e recebem, totalmente personalizado, o relatório com os 5 pontos fortes. Don Clifton, inventor dessas análises, foi um psicólogo absurdamente renomado, descobrindo que existem 34 temas, chamadas de talentos inatos. Podemos atestar, por conhecimento de causa, que essa avaliação é transformadora. Quando se descobre os seus talentos, há um salto no desenvolvimento, um melhor aproveitamento daquele profissional dentro de seus talentos naturais, refinando suas habilidades inerentes e transformando-as em pontos fortes. "Eu uso os talentos desde a contratação. A ‘avaliação’ ajuda muito a resolver a já batida frase de “ter a pessoa certa jogando na posição correta”, e tem dado certo. Quanto as pessoas que já estavam no time, os talentos foram importantes para fazer movimentações, adequações de escopo de trabalho, mudança de posições e até mesmo ajuste de planos de desenvolvimento individual." — Rodrigo Azzolin, Gerente de Marketing. A avaliação costuma ser surpreendente para os colaboradores. É normal que escutemos o quanto aqueles 5 talentos definiram a pessoa para além do mundo profissional, é muito do que a pessoa é enquanto ser humano existindo e socializando. Comumente vemos um desenho de carreira mudando, mesmo que detalhes, depois de uma conversa sobre esses pontos fortes. ❝O teste para descobrir meus cinco talentos predominantes foi uma verdadeira revelação. Logo de cara, não entendia como essas características se manifestavam no meu trabalho. Mas, ao mergulhar mais fundo, percebi como as luzes e sombras de cada talento estão presentes na minha postura. Esse reconhecimento não apenas me ajudou a compreender melhor minha atuação no ambiente de trabalho, mas também me proporcionou um autoconhecimento valioso que levo para minhas relações pessoais. ❞ — Beatriz Maia, Analista de Marketing. É interessante destacar que existem diversas ferramentas disponíveis no mercado que podem ser usadas para o desenvolvimento do colaborador. Elas ajudam a materializar um plano de evolução mais pautado na técnica, que é uma proposta valiosa. Mas, existe um instrumento valioso próprio de cada empresa: o feedback. Ele deve fazer parte e pode ser um ponto de partida para essa trilha de desenvolvimento. “"Descobrir os meus cinco principais pontos fortes me ajudou a entender um pouco mais sobre mim mesmo. A forma como eu costumava me descrever ao me apresentar estava ali, resumida em cinco tópicos. Ter maior clareza sobre esses pontos fortes me deu mais segurança para algumas tomadas de decisão, e uma delas foi a migração total de função aqui na Bernhoeft." — Victor Samuel, Analista de Marketing. Definição de competências para cada nível Cada etapa do pipeline exige um conjunto específico de competências, aqui você vai definir quais habilidades, conhecimentos e comportamentos são esperados em cada nível de liderança. Por exemplo, um líder de equipe deve ter competências operacionais e habilidades interpessoais, enquanto um gerente sênior precisa desenvolver uma visão estratégica mais ampla e a capacidade de liderar outros líderes. Competências comuns ao pipeline de liderança: ▸Liderança de si mesmo: autogestão, proatividade e resiliência; ▸Liderança de outros: delegação, comunicação eficaz, desenvolvimento de talentos; ▸Liderança de líderes: habilidade para gerenciar líderes e equipes multifuncionais, pensamento estratégico; ▸Liderança organizacional: visão holística, foco no crescimento sustentável, inovação. “Temos vivenciado experiências e conexões incríveis nos encontros de Liderança promovidos pelo time de Gente. São encontros vivos e com cases reais, em que as trocas tornam tudo mais relevante e aplicável em nossos dias. O foco desses encontros tem sido temas específicos de gestão da equipe e do nosso papel enquanto líderes no desenvolvimento das nossas pessoas. Na minha posição de líder de líderes tenho tido o privilégio de perceber transformações reais em efeito cascata: me desenvolvo, desenvolvo meu liderado e ele desenvolve o liderado dele. Tudo isso tem ampliado nossa capacidade de gerir conflitos, construir planos de desenvolvimentos e alinhar perfis, competências e atividades, permitindo que a gente viva o nosso manifesto, sendo protagonistas.” — Abner Nascimento, Gerente de CSC. Planos de treinamento e mentoria Com as competências mapeadas, o próximo passo é desenvolver programas de capacitação para os líderes em formação. Isso pode incluir treinamentos técnicos e comportamentais, programas de mentoria com líderes experientes e oportunidades de desenvolvimento por meio de job rotation ou projetos desafiadores. Principais formas de desenvolvimento: ▸Treinamentos formais: workshops, cursos de liderança, certificações; ▸Mentoria: acompanhamento de líderes seniores que possam orientar e compartilhar suas experiências; ▸Experiências práticas: designação de tarefas ou projetos especiais que permitam o desenvolvimento de competências em situações reais; ▸Feedback contínuo: ferramentas de feedback estruturado (como avaliações 360°) ajudam a ajustar e reforçar os comportamentos corretos. Sistema de avaliação contínua A avaliação contínua mede o progresso dos líderes em potencial e assegura que estão adquirindo as habilidades necessárias em cada fase. Isso envolve criar métricas e indicadores como a capacidade de entregar resultados, a influência no desenvolvimento de sua equipe e a adaptação a novos desafios. Métricas a serem consideradas: ▸Desempenho em metas estabelecidas; ▸Capacidade de desenvolver outros líderes; ▸Feedbacks de colegas e subordinados; ▸Engajamento e retenção de equipes lideradas. Oportunidades de crescimento Um pipeline de liderança bem-sucedido depende da existência de oportunidades de crescimento para os futuros líderes. Isso significa que a organização deve ter um plano de sucessão robusto e garantir que os colaboradores identifiquem oportunidades de progressão em suas carreiras, é claro que tudo isso dependerá do crescimento da empresa como um todo. Promover uma cultura de promoção interna pode ser uma grande motivação para o desenvolvimento desses talentos. Ações práticas: ▸ Planejamento de sucessão para posições-chave; ▸ Transparência sobre as formas de crescer na empresa; ▸ Rotação de posições ou missões temporárias para exposição à diferentes áreas. “O Carreira na Bern foi idealizado com a proposta de dar mais clareza para os nossos colaboradores sobre como o desenvolvimento deles, e consequentemente a carreira, acontecem na prática. Entendemos que o mundo atual, pede um modelo de carreira que seja mais coerente com a nossa realidade não linear, com isso nosso objetivo foi tornar as possibilidades de carreira e o papel de cada envolvido claro para todos.” — Kariny Silva, Especialista de Gente & Cultura. Apoio e monitoramento do RH O RH desempenha um papel central na construção e no acompanhamento do pipeline. A equipe de RH deve atuar como facilitadora, oferecendo suporte aos gestores no desenvolvimento dos líderes em potencial e monitorando o progresso das iniciativas de treinamento e desenvolvimento. Além disso, precisa estar atento às necessidades da organização e ajustar o pipeline conforme surgem novas demandas ou mudanças estratégicas. ❝O desenvolvimento de liderança é um tema complexo, sem fórmulas prontas. É fundamental estar próximo das pessoas e entender a dinâmica da empresa para tomar iniciativas mais assertivas. Além disso, é necessário ter flexibilidade para ajustar a rota sempre que necessário. Na Bernhoeft, uma iniciativa que nos trouxe muitos resultados foi implementar o papel de HRBP (Business Partner de Recursos Humanos) para cada unidade de negócio, tornando o RH cada vez mais especialista no negócio, o que permitiu uma maior aproximação com a realidade dos líderes e o desenvolvimento de soluções mais customizadas. ❞ Rafaela Lucena - Sócia de Soluções de RH. Desenvolver lideranças é o que vai possibilitar a longevidade da empresa. Permitir que novas pessoas se posicionem em cargos estratégicos, dar subsídio e oportunidades para esses profissionais se aperfeiçoarem faz a diferença nos resultados táteis da organização e nos objetivos a longo prazo. É claro que não é um tema fácil nem imutável, justamente por isso que você deve sempre buscar novas ferramentas, novos conhecimentos e em permanecer em constante contato com outros profissionais dentro e fora da sua organização. A temática desenvolvimento de lideranças vai ficando por aqui. Em breve voltamos com mais um texto, dessa vez falando sobre Ritos de Cultura.
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Oferecemos uma série de serviços de BPO, que podem ser contratados individualmente ou de forma completa. Todos com especialistas dedicados a contribuir com a conformidade e segurança em cada etapa do processo. Leia mais sobre cada BPO e saiba como podemos ajudá-lo a desburocratizar processos e potencializar a tomada de decisões com base em dados.
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Como funciona a transição de serviços?
Se você está procurando mudar de contador, saiba que é possível fazer a transição a qualquer momento, sem prejuízos para a sua empresa. Mas é importante que tudo seja feito de forma natural e sem transtornos, por isso, é essencial que haja um alinhamento prévio de responsabilidades e definições de prazos entre todos os envolvidos.
O processo de transição começa com uma reunião de onboarding para apresentação da equipe que irá atendê-lo. Essa equipe é formada não só por contadores especializados, mas também por profissionais de Customer Success, que irão conhecer a sua empresa, entender os principais contatos e obter detalhes sobre a operação e controles relevantes.
Durante essa reunião, discutimos cronogramas, envios e integrações de informações, procedimentos e outros aspectos importantes para garantir uma transição suave e sem problemas. Além disso, fornecemos listas de documentos que a empresa precisará manter em arquivo, que o antigo prestador de serviço precisará enviar para a Bernhoeft e também àqueles que precisaremos receber mensalmente da sua empresa.
Na Bernhoeft, estamos prontos para ajudá-lo em todas as etapas da transição, oferecendo suporte e orientação para garantir que tudo ocorra da melhor forma possível.
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Quais segmentos a Bernhoeft atende?
Nosso jeito de atuar é diferente do que você está acostumado a ver em médios e grandes escritórios contábeis. Nós não dividimos nossa equipe em departamentos, mas sim em células de atendimento, compostas por profissionais especializados nas diversas áreas da contabilidade. Cada célula é responsável por uma série de clientes e se torna especializada em cada segmento, permitindo que possamos atender empresas de todos os portes e ramos de atuação com excelência.
Essa especialização de cada célula é um dos nossos principais diferenciais. Afinal, não dá para exigir que um único profissional entenda profundamente sobre todos os segmentos e todas as áreas da contabilidade. Por isso, temos equipes especializadas que atendem escritórios de advocacia, empresas de tecnologia, sociedades médicas e hospitalares, construtoras e empresas de engenharia, indústrias e comércios, subsidiárias de empresas estrangeiras, transportadoras, empresas na área de energia, petróleo e gás, e muito mais.
Com essa expertise, estamos preparados para atender empresas de todas as nacionalidades e portes, inclusive aquelas que exigem o uso de sistemas como SAP, Totvs, Senior, Sankhya e outros. E para garantir que a transição de contabilidade seja tranquila e sem transtornos, oferecemos uma reunião de onboarding para apresentação da equipe que atenderá seu negócio e um alinhamento prévio de responsabilidades e definições de prazos.
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Como são as rotinas do dia a dia?
Oferecemos serviços de BPO para ajudar empresas a realizarem suas rotinas diárias de forma eficiente e segura, permitindo que você possa se concentrar no crescimento do seu negócio.
No BPO Financeiro, a equipe processa diariamente todas as NFs, além de cuidar das questões bancárias de pagamentos, garantindo a baixa e análise dos recebimentos, conciliações bancárias e relatórios diversos que também apoiarão o fechamento fiscal e contábil.
No BPO de Folha de Pagamento, todas as informações dos colaboradores são tratadas de acordo com as normas da LGPD, desde admissões até rescisões de trabalho. As informações são recebidas e disponibilizadas para o cliente através do nosso portal de relacionamento.
O BPO Fiscal coleta informações de NFs emitidas e recebidas através de varredura sistêmica nos portais do governo para proceder com a escrituração, cálculo dos tributos e declarações acessórias.
Já no BPO Contábil, todas essas informações são integradas na contabilidade e verificadas para minimizar possíveis erros. A equipe realiza a reconciliação de contas, lançamentos de provisões, composições de contas patrimoniais, fechamento do balancete e elaboração das demonstrações financeiras.
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Quais informações receberei mês a mês?
Acreditamos que cada cliente é único e, por isso, oferecemos um atendimento personalizado e especializado. Quando contratado o nosso pacote completo de serviços, disponibilizamos uma variedade de informações para nossos parceiros de negócios. Isso inclui demonstrações financeiras acompanhadas por um relatório detalhado que destaca os principais pontos observados durante o processo de fechamento.
Além disso, nosso dashboard sistêmico fornece uma visão geral das informações financeiras, contábeis, da folha de pagamento e fiscais, que pode ser acessada tanto de forma geral quanto individual.
Com nosso portal de relacionamento, você tem acesso a informações atualizadas não apenas no mês corrente, mas também anteriores. Isso inclui relatórios contábeis, documentos fiscais e também relacionados à folha de pagamento, como os encargos sociais e holerites.
Para sua maior comodidade, seus colaboradores também podem acessar seus próprios holerites e informes de rendimento anual, além de recibos de férias e outras informações importantes, utilizando seu próprio login e senha.
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Conheça o que dizem os nossos clientes!
Ricardo Gama STOCKOToda vez que a gente tem a oportunidade nós indicamos a Bernhoeft. Um bom valor agregado e um bom serviço prestado. Não importa o dia e o horário, se precisarmos, temos o contato e suporte de vocês.
Joseph Leahy FINANCIAL TIMESEles me ajudaram na capacitação de execução do meu trabalho que é reportar ao Brasil como Jornalista, e não me preocupar tanto com a área de contabilidade.
Luiz Piauhylino Filho KWP/SUNLUTIONAvalio de forma muito positiva os serviços prestados pela Bernhoeft para todas as empresas do meu grupo... e com certeza eu recomendo a Bernhoeft para diversos outros parceiros, clientes, que eventualmente tenham a necessidade de ter um serviço de contabilidade de alto nível, no padrão que a Bernhoeft oferece.
Demis Cunha SKYFIIO serviço da Bernhoeft no geral é tão bom que eu acho que todas as entregas valem a pena, não uma específica. ... Todas as entregas são muito boas, tanto na área fiscal, folha, nunca tivemos nenhum problema. Está trabalhando conforme o esperado, está superando as nossas expectativas
Gabriel PORTIALACDesde o início vocês foram extremamente atenciosos comigo. Ter alguém que orienta, explica, dá os caminhos das pedras foi bem significativo para a gente. Eu super recomendo a Bernhoeft, eu avalio como uma parceria muito positiva.
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Blog
Recentemente, a justiça brasileira intimou a empresa X (antiga Twitter), destacando a obrigatoriedade de que empresas estrangeiras que atuam no Brasil tenham um representante legal no país. Conforme o Marco Civil da Internet (Lei nº 12.965/2014), qualquer empresa que coleta dados em território nacional ou se comunica com usuários, desde que pelo menos um dos terminais esteja localizado no Brasil, deve ter um representante legal no país. Esse caso não é novidade para as redes sociais no Brasil. Anteriormente, o Telegram passou por uma situação semelhante e, ao ser intimado pela justiça brasileira, acatou as ordens judiciais, demonstrando a importância de cumprir com as exigências legais locais. Além disso, o Decreto nº 92.319 (Art. 6º) estabelece que sociedades estrangeiras autorizadas a funcionar no Brasil são obrigadas a ter permanentemente um representante no país, com plenos poderes para tratar de quaisquer questões e resolvê-las definitivamente, podendo ser demandado e receber citações iniciais pela sociedade. [embed]https://www.youtube.com/watch?v=txu1lB0nu0o&utm_source=site&utm_medium=blog-twitter&utm_campaign=MKT_09_24&utm_id=MKT_Q3_OKR[/embed] A exigência se aplica mesmo que as atividades sejam realizadas por uma pessoa jurídica sediada no exterior, desde que ofereça serviços ao público brasileiro ou tenha uma empresa do mesmo grupo econômico com estabelecimento no Brasil (§ 2º do Art. 11 do Marco Civil da Internet). O representante legal é essencial para garantir que a empresa cumpra suas obrigações, especialmente no que se refere à proteção de dados e ao atendimento de demandas judiciais. O não cumprimento dessas obrigações pode acarretar graves consequências. Conforme o Art. 12 do Marco Civil da Internet, as infrações às normas previstas nos arts. 10 e 11 sujeitam a empresa a diversas sanções, aplicadas de forma isolada ou cumulativa, incluindo: I - Advertência, com indicação de prazo para adoção de medidas corretivas; II - Multa de até 10% do faturamento do grupo econômico no Brasil no último exercício, excluídos os tributos, levando em consideração a condição econômica do infrator e o princípio da proporcionalidade entre a gravidade da falta e a intensidade da sanção; III - Suspensão temporária das atividades que envolvam os atos previstos no art. 11; ou IV - Proibição de exercício das atividades que envolvam os atos previstos no art. 11. Ter um representante legal no Brasil é mais do que uma exigência normativa; é uma estratégia essencial para garantir a conformidade regulatória e mitigar riscos no mercado brasileiro. Se sua empresa opera ou pretende operar no Brasil, é fundamental assegurar que essa obrigação prevista no Marco Civil da Internet e no Decreto nº 92.319 seja rigorosamente atendida, garantindo a continuidade e a segurança das operações no país. Além dessa obrigatoriedade, empresas que tenham um ou mais sócios estrangeiros em seu contrato social, sejam eles pessoas físicas ou jurídicas, devem nomear um procurador residente fiscal no Brasil para representar os interesses desses sócios. É igualmente importante que a empresa conte com o apoio de um contador desde a abertura do CNPJ, garantindo o cumprimento das obrigações fiscais junto à Receita Federal Brasileira. Muitos investidores estrangeiros não estão cientes de que, mesmo quando a empresa não está operando, ela ainda tem responsabilidades perante o fisco e a previdência social. Isso inclui o envio regular de declarações acessórias, tanto mensais quanto anuais. A falta de envio dessas declarações pode resultar em multas e na irregularidade do CNPJ, tornando-o inapto para operar. Saiba mais sobre essas e outras obrigações que as empresas brasileiras precisam cumprir entre em contato conosco! Agende uma reunião diretamente com nossa consultora através deste link. Escrito por: Eduarda Siqueira | Consultora comercial de BPO e Tax na Bernhoeft.
SAIBA MAISAs Normas Internacionais de Relatório Financeiro (IFRS) são um conjunto de padrões contábeis desenvolvidos para trazer consistência, transparência e comparabilidade às demonstrações financeiras em nível global. O objetivo é uniformizar as práticas contábeis entre diferentes países, facilitando a análise e a tomada de decisões por investidores, credores e outras partes interessadas, independentemente da localização geográfica da empresa. Sabendo da dificuldade que algumas empresas enfrentam com as IFRS, preparamos esse artigo com o intuito de facilitar alguns entendimentos. Você lerá, ao longo do conteúdo, as consequências positivas do uso dessas normas, a aplicabilidade e os desafios no Brasil, alguns exemplos de resultados alcançados por empresas que utilizam as normas e, por último, por que investir em uma assessoria contábil pode ser o ideal para sua empresa. Aplicação das normas no contexto global As IFRS são aplicadas em mais de 140 países ao redor do mundo. Isso inclui a maioria dos países da União Europeia, bem como nações na Ásia, América Latina e África. Nos Estados Unidos, embora as empresas não sejam obrigadas a usar as IFRS, elas são permitidas para empresas estrangeiras que listam suas ações nas bolsas de valores dos EUA. A aplicação dessas normas, no contexto global, é parte de um esforço para padronizar a forma como as empresas reportam suas informações financeiras. Isso facilita a tomada de decisões por investidores, credores, reguladores e outros stakeholders em um ambiente cada vez mais globalizado. Você pode se interessar: Ebook - 9 steps to open a company in Brazil Impactos positivos e benefícios decorrentes do uso das normas Internacionais de contabilidade (IFRS) Faz parte da realidade de empresas subsidiárias de companhias estrangeiras no Brasil, o report das demonstrações contábeis para a matriz, e esse processo nem sempre é fácil, pois quando não realizado da melhor maneira, gera muitos questionamentos por parte da controladora. Os questionamentos mais comuns para subsidiarias são acerca da classificação de contas, sobre os critérios e padrões utilizados para reconhecer ativos, passivos e despesas, entender a apuração dos impostos brasileiros e se as bases contabilizadas estão corretas, e esse processo além de desgastante, pode gerar insegurança e erros na interpretação dos números reportados. Em contrapartida a aplicação correta das Normas Internacionais de Contabilidade oferece uma série de boas oportunidades para as empresas. Entre os principais benefícios, destacamos: Acesso facilitado a mercados globais: já que as IFRS proporcionam transparência e comparabilidade nos relatórios financeiros, o que é altamente valorizado por investidores e credores internacionais. Atração de investidores estrangeiros: investidores internacionais procuram empresas que sigam padrões contábeis reconhecidos globalmente, por isso, empresas que aplicam as IFRS corretamente são vistas como mais confiáveis e atraentes para investimentos. Melhoria na tomada de decisão: a aplicação das IFRS resulta em demonstrações financeiras mais precisas e transparentes, o que fornece aos gestores uma visão mais clara da situação financeira da empresa. Aumento da competitividade: empresas que utilizam as IFRS estão em melhor posição para competir no cenário global, pois essas normas são amplamente aceitas e exigidas por parceiros comerciais e reguladores internacionais. Isso facilita operações de fusões e aquisições, joint ventures e outras formas de colaboração internacional. Fortalecimento da reputação corporativa: a conformidade com as IFRS é frequentemente vista como um indicativo de boas práticas de governança corporativa. Empresas que adotam essas normas reforçam sua imagem de transparência, responsabilidade e compromisso com altos padrões éticos, o que pode fortalecer a confiança de stakeholders, incluindo clientes, fornecedores e parceiros de negócios. Facilidade no cumprimento de regulamentações internacionais: muitas jurisdições exigem ou aceitam as IFRS para relatórios financeiros. Empresas que adotam essas normas de maneira correta conseguem cumprir mais facilmente as regulamentações internacionais, evitando penalidades e problemas com órgãos reguladores. Essas oportunidades permitem que as empresas que adotam as IFRS se posicionem melhor no mercado global, aproveitem novas fontes de financiamento e melhorem sua performance financeira e operacional. Aplicabilidade e desafios no Brasil No Brasil, as IFRS foram adotadas oficialmente a partir de 2010 para todas as empresas de capital aberto e grande porte, conforme exigência da Comissão de Valores Mobiliários (CVM). A convergência das normas contábeis brasileiras às IFRS foi responsável por promover maior transparência e atrair maiores investimentos estrangeiros. É possível aplicar as normas brasileiras em consonância com as IFRS de 2 formas que são diferenciadas em IFRS Full e IFRS para PME. IFRS Full: As normas são complexas e abrangem uma ampla gama de cenários, incluindo operações e transações internacionais, derivativos, ativos intangíveis, e muito mais. As empresas precisam de um maior nível de detalhamento e rigor no reconhecimento, mensuração, apresentação e divulgação de informações financeiras. IFRS para PME: Simplifica muitos dos requisitos encontrados no IFRS Full. Alguns tópicos são omitidos, e outros são tratados de forma menos detalhada, com o intuito de tornar a aplicação mais prática para pequenas e médias empresas. Por exemplo, a mensuração de ativos geralmente pode ser feita pelo custo ao invés do valor justo, e há menos exigências de divulgação. Em todos os países que adotam as normas contábeis, existem os desafios legais e sociais, de adaptação a legislação, e no Brasil não é diferente! Nós destacamos os principais desafios a adoção das normas, em solo brasileiro: Integração com as normas locais: embora as IFRS sejam amplamente adotadas, elas precisam ser conciliadas com a legislação contábil local, e é notório a complexidade da legislação tributária brasileira, que possui suas próprias Essa integração pode gerar desafios operacionais e regulatórios. Complexidade das normas: as IFRS são altamente detalhadas e técnicas, exigindo uma compreensão profunda por parte dos profissionais de contabilidade. A adaptação dos relatórios financeiros, (balanço patrimonial, DRE demonstração do resultado do exercício, Fluxo de caixa, DMPL, ) ao novo padrão pode ser complexa. Interpretação e aplicação consistente: devido à natureza principiológica das IFRS, há espaço para interpretação nas normas, o que pode levar a inconsistências na aplicação. A necessidade de julgamento profissional na interpretação das normas pode gerar desafios adicionais. Treinamento e capacitação: a falta de profissionais qualificados pode dificultar a correta aplicação das normas. Superar esses desafios é fundamental para que as empresas brasileiras possam tirar proveito total das oportunidades proporcionadas pela adoção das IFRS, como o aumento da transparência, a melhoria na qualidade das informações financeiras e a atração de investimentos internacionais. [embed]https://www.youtube.com/watch?v=I8nFMRF45mg[/embed] Exemplos de resultados alcançados por empresas que utilizam as IFRS's Se ainda restam dúvidas, sobre a eficácia e importância das boas práticas contábeis alcançadas com a aplicação correta das IFRS, é possível acessar os resultados conquistados por grandes companhias atuantes no Brasil, através do portal do IFRS Foundantion. Por lá as companhias relatam os resultados decorrentes da adoção das normas, não só na elaboração de suas demonstrações, como também resultados positivos no negócio principal. As companhias listam uma série de resultados positivos em diversas áreas. Abaixo estão alguns exemplos de como a aplicação das IFRS pode impactar diferentes aspectos de uma empresa: Transparência e confiança do investidor Petrobras: a Petrobras, viu uma melhoria significativa na percepção dos investidores após adotar as IFRS. A maior transparência nos relatórios financeiros ajudou a restaurar a confiança dos investidores após um período de turbulência. Isso contribuiu para a recuperação do valor das ações e facilitou o acesso a financiamento em mercados internacionais. Atração de investimentos e expansão global: Ambev: a Ambev, adotou as IFRS para alinhar suas práticas contábeis aos padrões internacionais, o que ajudou a empresa a atrair investidores estrangeiros. Com relatórios financeiros mais claros e comparáveis, a empresa conseguiu fortalecer sua presença em mercados internacionais e facilitar processos de fusão e aquisição. Eficiência na Consolidação de Operações: Itaú Unibanco: como um dos maiores bancos da América Latina, o Itaú Unibanco se beneficiou das IFRS para consolidar suas operações internacionais. As normas permitiram uma visão unificada e padronizada das demonstrações financeiras, facilitando o controle e a gestão de subsidiárias em diferentes países. Isso também simplificou o cumprimento das exigências regulatórias em múltiplas jurisdições. Redução de custos de capital: Braskem: a Braskem, empresa líder em petroquímica, utilizou as IFRS para aumentar a transparência e a qualidade das informações financeiras. Isso ajudou a reduzir o custo de capital da empresa, uma vez que os credores e investidores passaram a enxergar a Braskem como uma empresa com menor risco, devido à maior clareza nas suas demonstrações financeiras. Por que contar com uma assessoria contábil nesse processo? Contratar uma assessoria contábil especializada em IFRS é um excelente investimento para empresas que buscam maximizar seu potencial de crescimento e competitividade no mercado global. Uma assessoria oferece o conhecimento técnico necessário para garantir uma adoção eficiente e conforme, pois conta com profissionais especializados em IFRS que otimizam processos contábeis, garantindo que as práticas da empresa estejam alinhadas aos padrões internacionais. E isso não só melhora a qualidade das demonstrações financeiras, como também aumenta a eficiência operacional. Um ponto bem positivo é que a correta aplicação das IFRS pode abrir portas para a expansão global da empresa. Uma assessoria contábil que entende as nuances dessas normas pode ajudar a empresa a navegar pelos desafios regulatórios e financeiros de diferentes países, promovendo um crescimento sustentável e a longo prazo. Bom lembrar que o processo de implementação e manutenção das IFRS pode consumir muitos recursos internos. Um parceiro pode liberar sua equipe para focar em atividades core do negócio, enquanto especialistas cuidam das complexidades contábeis, garantindo uma adoção eficaz e eficiente. ︾ Autora: Soyara Eugênio | Coordenadora do BPO Contábil na Bernhoeft e Especialista em IFRS.
SAIBA MAIS“Não há sucesso sem sucessor’’ é assim que começamos mais um blog da série - Insights para um RH estratégico, dessa vez falando sobre Carreira. A frase inicial foi dita por John Maxwell, um autor norte-americano, que escreveu mais de 60 livros com o tema ‘liderança’ no centro da discussão. A série ‘insights para um RH estratégico’ é uma iniciativa nossa que visa ampliar o debate sobre tornar o departamento de recursos humanos cada vez mais voltado as pessoas que são o maior ativo de uma empresa. Nossa ideia é mostrar as possibilidades que a área de gente tem para se tornar uma área que entrega valor, quando se afasta da burocracia e se concentra em focar nos objetivos estratégicos da empresa. A frase de John Maxwell é amplamente usada para destacar a importância da continuidade e do planejamento de sucessão para o sucesso a longo prazo de uma organização. Para que uma empresa prospere e alcance seus objetivos de forma consistente ao longo do tempo, é fundamental identificar, desenvolver e preparar sucessores capazes de assumir papéis-chave no futuro. Essa sucessão não deve ser medida apenas pelos resultados imediatos, mas também pela sua capacidade de manter e aprimorá-la ao longo das gerações. Ter sucessores preparados e bem treinados garante uma transição mais suave em períodos de mudança de liderança, evitando interrupções nos processos e preservando a cultura e os valores. Além, é claro, de posicionar a empresa um passo à frente à medida que ela cresce e necessita de novas posições estratégicas para evoluir com responsabilidade e sustentabilidade. É bacana pensar também o tema “carreira” não só pela perspectiva das lideranças. Uma empresa é feita a partir de um conjunto de pessoas que tem suas particularidades, seus talentos, ambições e desejos de crescimento que podem não incluir o desejo de se tornar um líder. A temática abrange também esse grupo e mostra que todos tem a possibilidade de crescer para outros caminhos estratégicos e influentes, que vão no caminho oposto, mas igualmente importantes. O texto a seguir é uma continuação desse pensamento que estamos construindo nessa introdução. Para que ao final dessa leitura você saia com insights que, no mínimo, te façam questionar (ou respirar com alívio) as dinâmicas do seu ambiente de trabalho, deixamos algumas perguntas para reflexão: há um plano de sucessão definido por aí? As pessoas são vistas e colocadas conforme seus talentos natos? O RH tem tempo para se dedicar aos processos que contribuem para o desenvolvimento da empresa? Identificando e desenvolvendo sucessores Desenvolver sucessores é parte de uma estratégia de recursos humanos para empresas que miram o futuro e desejam assegurar a continuidade do negócio. Entender a importância do tema implica em uma análise bastante profunda das competências e habilidades necessárias para as posições críticas e essenciais para o sucesso do negócio, somado a um planejamento estruturado que identifique e capacite as pessoas selecionadas para esse papel. A sucessão é uma pauta marcada no mundo dos negócios há bastante tempo, mas vem ganhando novas roupagens de acordo com as mudanças que o mundo e as pessoas passam. Um exemplo bem direto é a maneira como o trabalho é visto hoje em dia. Parando rapidamente para pensar, antigamente as pessoas costumavam começar em uma empresa com desejo de carreira, era seguido um plano linear baseado na previsibilidade e pensando muito pouco nos interesses reais daquela pessoa. Hoje em dia as pessoas querem estar em lugares em que seja possível se desenvolver. O conceito de ''formar pessoas'' ganha cada vez mais forma e deixa no passado a ideia de 'ocupar lugares', percebe-se uma combinação entre o que o funcionário deseja com o que é bom para a empresa, e quando isso acontece isso é bastante benéfico para ambos os lados, além de humanizar o processo. Ok, entendemos a importância da sucessão e agora é partir pra prática. Por onde começar? Identifique as posições críticas e estratégicas da organização e mapeie os seus talentos Isso envolve uma avaliação cuidadosa do desempenho atual, capacidades de crescimento e a ambição dos funcionários. É importante nesse quesito mencionar que a capacidade de aprendizagem é melhor do que os resultados efetivamente positivos. Ferramentas como avaliações de desempenho, feedback 360 graus e entrevistas comportamentais podem ser úteis para identificar esses talentos. Além disso, a transparência e a comunicação sobre as oportunidades de desenvolvimento e os critérios de sucessão podem ser motivadores. Aqui na Bernhoeft nós aplicamos um modelo bastante promissor em que deixa claro as oportunidades dentro da empresa, que traz para perto a liderança direta, que entende a visão de futuro do funcionário e traça um plano muito sóbrio e pé no chão de carreira baseado no que nós podemos proporcionar, combinado com os talentos e os aprimoramentos. O plano é construído pelo colaborador, revisado e acompanhado pelo gestor. Para que todos estejam no mesmo diálogo, seguimos a metodologia dos pontos fortes desenvolvida por Don Clifton, do Instituto Gallup. Essa metodologia é baseada na psicologia positiva e através de um teste, identifica os 5 talentos principais da pessoa, que podem estar presentes em 4 domínios (Execução, Influência, Construção de relacionamento e Pensamento estratégico) e determinam o ponto de partida do que de melhor se tem para onde se quer chegar. Mapeie as competências exigidas pelo cargo Uma vez identificadas as posições críticas e essenciais da empresa, é necessário mapear quais as competências necessárias para cada uma delas. Essa etapa é importante para entender quais as lacunas de desenvolvimento existentes e como trabalhar com um plano de ação em cima delas. Esse é o momento que observamos o match entre as competências, habilidades, características e requisitos das posições com as pessoas que entendemos estar aptas a essa sucessão. Desenvolvimento e acompanhamento de progresso Com as lacunas identificadas, o próximo passo é desenvolver e implementar programas de treinamento e desenvolvimento que ajudem a fechar essas lacunas. Esses programas podem incluir mentoria, rotação de funções e treinamentos formais. É importante que esses programas sejam contínuos e adaptáveis, permitindo ajustes conforme as necessidades de desenvolvimento evoluem. ❝É muito importante que a liderança conheça os talentos do seu time e seus interesses de carreira, para que juntos possam identificar oportunidades que façam cada vez mais sentido para o profissional e para o crescimento da empresa. Ter essa pauta na agenda do líder e do colaborador é essencial e tem como propósito o desenvolvimento das pessoas e a sustentabilidade da empresa.❞ Rafaela Lucena – Head de Gente & Cultura na Bernhoeft. Faz parte também monitorar o progresso dos planos de sucessão e ajustar conforme necessário. Lembre-se de realizar revisões regulares para garantir que as expectativas estejam alinhadas e celebrar as conquistas, por menores que sejam. Feedbacks individuais, 1:1, ciclo de gente são importantes para entender a evolução. Lembrando que o termo 'sucessão' vem do latim 'successio'' que significa avanço, seguimento, é um longo caminho a percorrer, portanto, cautela e esperança. Planejamento de carreira x Mapa de sucessão Planejamento de Carreira e Mapa de Sucessão são dois conceitos importantes na gestão de recursos humanos que, embora interligados, têm focos e objetivos distintos. Lembra lá no início do texto que comentamos sobre pessoas com perfis de liderança e pessoas que se identificam com outros cargos tão importantes e influentes quanto? Pois bem, é nesse tópico que vamos nos aprofundar nessa ideia. Carreira é o termo que usamos para todo e qualquer crescimento profissional que um indivíduo conquista ao longo do tempo. Isso envolve a aquisição de novas habilidades, experiências e avanços dentro da organização ou em diferentes empresas. O planejamento de carreira é uma abordagem que incentiva os funcionários a tomar responsabilidade pelo seu desenvolvimento profissional, apoiados pela organização com oportunidades de treinamento, orientação e feedback. Este planejamento permite que os funcionários alinhem suas aspirações pessoais e profissionais com os objetivos da empresa. Aqui na Bernhoeft acreditamos que se todas as pessoas são únicas com todas as suas luzes e sombras, a definição de crescimento profissional precisa seguir essa singularidade. O colaborador é o protagonista da sua carreira, portanto o foco é construir uma jornada que seja produtiva para a empresa e acompanhe os desejos e potenciais desse funcionário, lembrando, é claro, que a progressão do cargo seguirá as oportunidades do negócio, performance, fit Cultural e desenvolvimento. Já o mapa de sucessão é uma maneira estratégica usada para garantir uma transição suave e eficiente em posições-chave. O planejamento de sucessão envolve a identificação e preparação de funcionários que possam assumir funções críticas no futuro, garantindo que a organização possa manter suas operações sem muito desgaste. Inclui a avaliação contínua do desempenho e potencial dos funcionários, além do desenvolvimento direcionado para prepará-los para futuros papéis de liderança, papéis estratégicos ou essenciais para a empresa. As principais diferenças entre planejamento de carreira e mapa de sucessão residem em seus focos e aplicações. O planejamento de carreira é centrado no desenvolvimento individual, atendendo aos objetivos pessoais e profissionais dos funcionários, enquanto o mapa de sucessão é uma abordagem organizacional focada em garantir a continuidade e a sustentabilidade da liderança e das operações da empresa. Os benefícios de um planejamento de carreira bem executado incluem maior engajamento e retenção dos funcionários, alinhamento das expectativas e desejos pessoais com os objetivos organizacionais e a criação de um ambiente de trabalho motivador. Por outro lado, o mapa de sucessão proporciona a mitigação de riscos, desenvolvimento contínuo de líderes e uma estratégia de continuidade que assegura a eficiência operacional durante transições de liderança. Os dois conceitos podem caminhar de mãos dadas. Um caso de sucesso! Há um exemplo bem conhecido no mercado sobre o tema que estamos discutindo. Satya Nadella, CEO e Presidente da Microsoft foi indicado ao cargo no pior momento da companhia. É claro que a transição gerou ansiedade, mas pela forma como o engenheiro elétrico vinha ganhando destaque, as apostas foram altas. Nadella começou como Gerente de Relações com Desenvolvedores do Windows e, logo depois assumiu a vice-presidência de Pesquisa e Desenvolvimento. Alguns anos depois tornou-se vice-presidente da Microsoft Central. Sua carreira foi exponencial, na época de sua indicação, já acumulava um conhecimento gigantesco sobre a cultura da empresa. Em seu comando, a Microsoft não só superou a chamada ''década perdida'' como entrou para o hall das empresas trilionárias do mercado, assumindo um verdadeiro protagonismo na constante batalha que vive o segmento de tecnologia. Satya é elogiado pelos funcionários que afirmam que sua maneira de liderar aproxima a gestão dos profissionais de TI e, sem dúvidas, é um grande case de sucesso quando o assunto é sucessão. Fonte: Infomoney Conceito e estratégia de pool sucessório: vale mesmo a pena? Não dá pra falar em mapa de sucessão sem falar em pool sucessório. Esse conceito retrata um grupo de funcionários, dentro de uma organização, que são identificados como potenciais sucessores para ocupar posições estratégicas no futuro. Este grupo é formado com base em avaliações de desempenho, habilidades, competências e potencial de liderança. O objetivo é garantir que a organização tenha uma reserva de talentos pronta para assumir funções críticas. Imagine que uma pessoa em um cargo estratégico precise se aposentar/ausentar, encontre um novo trabalho ou aconteça algo fatal, como é que a empresa fica naquele momento? A formação de um pool sucessório envolve um processo sistemático e contínuo de identificação e desenvolvimento de talentos. Primeiro, a organização realiza uma análise detalhada das posições estratégicas que são essenciais para o seu funcionamento e sucesso a longo prazo. Em seguida, os gestores avaliam os funcionários atuais para identificar aqueles que têm o potencial de crescer e assumir essas posições no futuro. O pool sucessório promove uma cultura de desenvolvimento e crescimento contínuo, incentivando os funcionários a buscar melhorias e a se prepararem para futuras responsabilidades. Por consequência, aumenta o engajamento e a retenção de talentos, uma vez que as oportunidades se tornam mais tangíveis. Existe uma relação entre o modelo comando x controle e o RH estratégico? Sim, existe uma relação entre o modelo de comando e controle e o RH estratégico. Embora esses conceitos representem abordagens distintas na gestão de recursos humanos e na administração organizacional, ambos os modelos podem coexistir e se complementar. O modelo de comando e controle é uma abordagem tradicional em que a autoridade e a tomada de decisões são centralizadas nos níveis superiores da hierarquia. Nesse modelo, a comunicação é unidirecional, do topo para a base, com foco na conformidade, na eficiência operacional e na manutenção da disciplina. Já o RH estratégico é uma abordagem atual que busca alinhar a gestão de pessoas com os objetivos de longo prazo da organização. Essa visão envolve a criação de estratégias de desenvolvimento de talentos, planejamento de carreira e sucessão, engajamento dos funcionários e promoção de uma cultura organizacional que incentiva a inovação e o crescimento contínuo. O RH estratégico transforma a função de recursos humanos de um recurso puramente administrativo para um parceiro estratégico. É possível combinar o modelo de comando e controle com o RH estratégico, mas é preciso entender se esse é o objetivo da sua empresa e se é mesmo o melhor caminho. Se a resposta for sim, então você pode encarar o modelo de comando e controle como um executor de normas ou até um gerenciador de conformidade e disciplina. No entanto, à medida que a sua empresa perceba a importância de se adaptar às mudanças do mercado e de fomentar a inovação, sentirá a necessidade de incorporar princípios do RH estratégico cada vez mais. Neste contexto, o RH assume um papel mais proativo e consultivo, trabalhando como um verdadeiro parceiro estratégico. — O foco passa a ser a criação de valor e o apoio ao alcance dos objetivos organizacionais, promovendo uma cultura colaborativa e inclusiva. Como a Gestão de Folha entra no fluxo do mapa de sucessão? O conceito de RH estratégico tem se tornado cada vez mais presente para empresas de todos os tamanhos, desde pequenas startups até grandes corporações. Esse foco permite que o RH não seja visto apenas como uma função administrativa, mas como um parceiro ativo no crescimento e sucesso do negócio. Uma das maneiras mais eficazes de alcançar essa transformação é através da terceirização de processos. Com a Gestão de folha de pagamento, sua empresa libera a equipe interna para focar em iniciativas de maior valor. A Gestão de Folha não só garante conformidade com as regulamentações trabalhistas e sindicais, como também oferece insights sobre a força de trabalho e detalhes que poderiam passar despercebidos na rotina corrida do RH. A análise desses dados pode auxiliar na tomada de decisões estratégicas, como identificar necessidades de treinamento, ajustar benefícios para melhor retenção de talentos e expansões de equipe. Além disso, a tecnologia empregada nas soluções de Gestão de Folha permite uma integração com outros sistemas de RH, potencializando a eficiência dos processos. [embed]https://www.youtube.com/watch?v=yhPHgIdybXY&utm_source=SITE&utm_medium=blog-carreira-mapa-de-sucessao&utm_campaign=MKT_7_24&utm_id=MKT_YOUTUBE[/embed] Para pequenas e médias empresas, a terceirização da folha de pagamento pode representar uma economia significativa de tempo e recursos à longo prazo. A Gestão de Folha é uma opção que proporciona escalabilidade e suporte especializado. Em todos os casos, a escolha por um parceiro de confiança para a gestão da folha de pagamento é um passo estratégico para a construção de uma área de RH mais robusta e preparada para enfrentar os desafios do mercado.
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