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Guia completo: acordo e convenção coletiva de trabalho
Convenção Coletiva de Trabalho
A convenção coletiva de trabalho (CCT) é um acordo normativo firmado entre dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais. Ela tem força de lei, pois suas cláusulas, abstratas e impessoais, se assemelham à legislação.
Seu objetivo é estipular condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações. Essas convenções podem definir regras diferenciadas para determinadas categorias, além dos direitos e deveres previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A CCT é um acordo de caráter normativo que cobre toda uma categoria profissional. Tudo que é firmado neste tipo de negociação deve ser obrigatoriamente cumprido pelas partes que compõem os respectivos sindicatos em território nacional. Ou seja, a Convenção Coletiva de Trabalho estabelece um compromisso entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato da categoria.
Acordo Coletivo de Trabalho
O acordo coletivo de trabalho (ACT) é um documento normativo que estabelece regras para as relações entre empregadores e empregados, com o objetivo de minimizar conflitos e garantir direitos. Ele é negociado entre sindicatos e empresas, representando os interesses dos trabalhadores.
No ACT geralmente não acontece a intervenção de alguma entidade patronal, apesar de também possuir caráter normativo e ser reconhecido legalmente. Sendo assim, o compromisso é mais específico, envolvendo o sindicato dos trabalhadores diretamente com uma ou mais empresas, em algum determinado contexto ou localidade.
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Embasamento legal: CCT e ACT
O artigo 611-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre determinadas matérias. Essa prevalência visa garantir a autonomia da vontade das partes e evitar interferência estatal nas relações entre empregado e empregador. Portanto, a CCT e o ACT são instrumentos importantes para regulamentar as condições de trabalho dentro de uma categoria ou setor específico.
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
> 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
O Art. 611-A da CLT define que a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017):
I – jornada de trabalho (observados os limites constitucionais);
II – banco de horas anual; intervalo intrajornada;
III – plano de cargos, salários e funções;
IV – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; modalidade de registro de jornada de trabalho;
V– participação nos lucros ou resultados da empresa.
O Art. 611-B da CLT traz: constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução, dentre outros, dos seguintes direitos (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017):
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
IV – salário mínimo;
V– valor nominal do décimo terceiro salário;
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII – salário-família;
IX – repouso semanal remunerado;
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;
XI – número de dias de férias devidas ao empregado;
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV – licença paternidade nos termos fixados em lei;
XV – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XVI – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XVII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XVIII – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
XIX – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Diferença entre Convenções Coletivas de Trabalho e Acordos Coletivos de Trabalho
A principal diferença entre Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) e Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) é a abrangência. Ambos são normas de negociação previstas pela Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), em seu artigo 611.
- Acordo Coletivo de Trabalho (ACT):
> Celebrado entre sindicato laboral e uma ou mais empresas individualizadas.
> Regula as relações de trabalho entre os empregados de uma empresa.
- Convenção Coletiva de Trabalho (CCT):
> Firmada entre sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais.
> Regula as relações de trabalho de todos os trabalhadores de uma determinada categoria em uma determinada região.
Após cumpridas todas as formalidades legais, a CCT e o ACT passam a ter força de lei, prevalecendo sobre a CLT, desde que não haja a supressão ou redução de direitos tratados no artigo 611-B da CLT.
Homologação da CCT e do ACT no Ministério do Trabalho (MTE)
Conforme o artigo 614 da CLT, a Convenção Coletiva de Trabalho e o Acordo Coletivo de Trabalho, devidamente assinados, terão que ser registrados no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), pelo Sistema Mediador das Relações de Trabalho.
Porém, sua eficácia independe do registro no MTE, pois essa formalidade serve apenas para tornar público o ato. A ausência de registro no MTE trata-se de uma irregularidade administrativa, não interferindo no conteúdo da CCT nem comprometendo sua eficácia. A eficácia da Convenção Coletiva de Trabalho surge com a assinatura da mesma pelas partes convenentes (no caso, os sindicatos das categorias econômica e profissional).
Cláusulas da CCT/ACT
Por meio do Acordo Coletivo de Trabalho e da Convenção Coletiva de Trabalho podem ser negociadas cláusulas de natureza econômica e social. As cláusulas econômicas versam sobre a remuneração, como reajustamento, piso salarial, gratificações, valor das horas extras, vales, entre outras.
Já as cláusulas sociais são as demais cláusulas, que não geram um desembolso imediato por parte dos empregadores – tais como a garantia de emprego por um determinado período, seguro de vida, abono de faltas ao estudante, condições de segurança e higiene do trabalho, entre outros.
O ACT e a CCT podem ter diversos impactos positivos na vida de um trabalhador. Alguns deles incluem:
Adaptação de direitos trabalhistas: a CCT permite ajustes nos direitos previstos na legislação trabalhista para cada categoria. Por exemplo, um trabalhador pode ter sua remuneração acima do salário-mínimo e trabalhar em escalas de revezamento.
Flexibilidade nas negociações: a reforma trabalhista aumentou o poder das negociações coletivas, permitindo acordos mais vantajosos para empregadores e trabalhadores
Melhores condições de trabalho: a CCT pode estabelecer regras para jornada, intervalos, segurança e saúde ocupacional, garantindo um ambiente mais seguro e saudável.
Aumento salarial: negociações coletivas podem resultar em reajustes salariais, melhorando a remuneração dos trabalhadores.
Benefícios adicionais: a CCT pode incluir benefícios como vale-refeição, plano de saúde, auxílio-creche e outros.
Estabilidade: acordos coletivos podem proporcionar maior estabilidade no emprego, especialmente em setores com alta rotatividade.
Representatividade: a participação nos sindicatos envolvidos na negociação permite que os trabalhadores tenham voz nas decisões que afetam suas vidas profissionais.
Impactos na Gestão de Terceiros
A Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo de Trabalho têm um impacto significativo na relação entre empregador e empregado. A CCT e o ACT são ferramentas essenciais para a gestão de terceiros, equilibrando direitos e deveres, reduzindo potenciais riscos e garantindo a conformidade legal nas relações de trabalho. Isso minimiza riscos de processos trabalhistas e problemas legais, protegendo a reputação da empresa.
A CCT e o ACT têm impactos significativos na gestão de riscos com terceiros. Alguns desses impactos positivos são:
Uniformidade e regras claras
As CCTs estabelecem regras uniformes para toda a categoria de trabalhadores e empresas de um setor específico. Isso garante condições de trabalho igualitárias e previsibilidade nas relações laborais.
Mitigação de riscos legais e reputacionais
Ao seguir as normas da CCT ou ACT, as empresas reduzem riscos de processos trabalhistas e problemas legais. Isso protege a reputação da organização e contribui para um ambiente de trabalho mais seguro e justo.
SAIBA MAIS: Homologação de fornecedores, como mitigar riscos?
Esses acordos promovem a harmonização entre empregadores, empregados e terceiros, fortalecendo a gestão de riscos e a conformidade.
A gestão de riscos com terceiros possibilita o monitoramento do cumprimento das obrigações trabalhistas, previdenciárias e de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) pela empresa terceirizada. Isso reduz os riscos envolvidos na contratação de terceiros. Lembre-se de que a responsabilidade sobre os terceiros é solidária, o que significa que tanto a empresa tomadora quanto o fornecedor podem ser condenados em esfera judicial caso haja falhas na gestão de riscos trabalhistas na terceirização.
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Escrito por: Rian Malone dos Santos Romeiro | Analista Gestão de Riscos com Terceiros
