Nos últimos anos, a preocupação com os direitos humanos e a conformidade trabalhista nas cadeias produtivas ganhou destaque global. Essa crescente conscientização está diretamente relacionada a dados alarmantes: segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), mais de 27,6 milhões de pessoas em todo o mundo são vítimas de trabalho forçado. Diante desse cenário, a gestão de terceiros emerge como uma ferramenta estratégica fundamental para mitigar riscos trabalhistas e promover práticas éticas. Empresas de todos os setores enfrentam crescente pressão para garantir que suas operações e as de seus fornecedores respeitem normas éticas e legais, incluindo a erradicação do trabalho escravo. Ao monitorar e avaliar rigorosamente a conformidade de fornecedores e prestadores de serviços, as organizações podem evitar vínculos com práticas trabalhistas abusivas, protegendo simultaneamente sua reputação e sustentabilidade financeira. Gestão de Terceiros e sua relevância para a conformidade trabalhista A gestão de terceiros compreende o monitoramento e a administração de fornecedores, prestadores de serviços e outros parceiros comerciais que influenciam diretamente as operações de uma empresa. Esta prática tornou-se essencial para garantir a conformidade trabalhista e minimizar riscos de envolvimento com práticas ilegais. Um dos principais desafios nesse processo é a complexidade das cadeias produtivas globais. Com fornecedores operando em diferentes países e jurisdições, assegurar o cumprimento de normas trabalhistas requer políticas rigorosas e processos contínuos de monitoramento. As consequências de falhas nessa gestão podem ser severas, incluindo multas, sanções legais e danos significativos à reputação corporativa. LEIA MAIS: Gestão de terceiros: conheça os indicadores de trabalho análogo à escravidão Homologação de fornecedores: uma ferramenta estratégica A homologação de fornecedores é um processo essencial para garantir a conformidade e a qualidade dos parceiros comerciais. Consiste na verificação e validação de documentos, auditorias e avaliações de desempenho para assegurar que fornecedores atendam aos requisitos legais e éticos estabelecidos pela empresa. Esse processo não apenas protege a organização contra riscos trabalhistas, mas também contribui para a sustentabilidade e responsabilidade social corporativa. Entre os critérios essenciais para a homologação, destacam-se: Certificações de conformidade trabalhista: verificação de documentos como Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT) e cumprimento de normas regulamentadoras (NRs) de segurança do trabalho. Essas certificações ajudam a garantir que os fornecedores respeitam as leis trabalhistas vigentes. Histórico de práticas éticas: avaliação de registros anteriores, como envolvimento em litígios trabalhistas, denúncias de trabalho escravo ou más condições de trabalho. Consultas a listas públicas, como a 'Lista Suja' do trabalho escravo, auxiliam na identificação de fornecedores de risco. Capacidade financeira e operacional: avaliação da saúde financeira do fornecedor para assegurar que ele possui recursos suficientes para operar de maneira ética, sem recorrer a práticas abusivas para reduzir custos. Além disso, ferramentas de verificação, como sistemas de monitoramento contínuo e consultas a listas de empregadores que utilizam trabalho escravo, são essenciais para manter a conformidade ao longo do relacionamento comercial. A implementação de contratos rigorosos com cláusulas específicas sobre responsabilidade trabalhista e direito de auditoria fortalece o controle na cadeia de fornecedores. Tais contratos devem incluir penalidades para casos de descumprimento das normas éticas e trabalhistas. LEIA MAIS: Como a Homologação de Fornecedores pode impactar nos resultados financeiros e operacionais da sua empresa? Empresas que adotam essas medidas não apenas garantem conformidade legal, mas também promovem um ambiente de negócios mais ético e seguro. A homologação de fornecedores, portanto, vai além de um requisito legal, tornando-se um diferencial competitivo em mercados que valorizam a transparência e a responsabilidade social. Trabalho escravo: um risco real nas cadeias produtivas Dados da OIT revelam que, a cada mil pessoas no mundo, 3,5 são vítimas de trabalho forçado. No Brasil, a 'Lista Suja' do trabalho escravo periodicamente atualizada pelo Ministério do Trabalho expõe empresas envolvidas em práticas de exploração laboral. Fornecedores mal fiscalizados representam elos frágeis na cadeia produtiva, podendo ocultar condições análogas à escravidão. Jornadas exaustivas, alojamentos precários, retenção de documentos e ausência de direitos trabalhistas básicos configuram violações graves que expõem as empresas a riscos legais, financeiros e reputacionais significativos. LEIA MAIS: Gestão de terceiros na cadeia de suprimentos https://youtu.be/1XVRmlnqSt4?si=lu60coRCoyNYOLjv Estratégias efetivas de mitigação de riscos Para combater efetivamente o trabalho escravo, as empresas precisam adotar uma abordagem multifacetada e proativa. Isso significa implementar políticas rigorosas de contratação que vão além da simples verificação documental, realizando auditorias frequentes e não anunciadas que permitam uma avaliação em profundidade das condições de trabalho. A utilização de tecnologias de inteligência de dados tem se mostrado um diferencial importante nesse processo, permitindo o monitoramento contínuo e a detecção precoce de possíveis irregularidades. Complementarmente, a obtenção de certificações de responsabilidade social oferece um selo adicional de credibilidade e compromisso ético. Um elemento crucial nessa estratégia é a criação de canais de denúncia anônimos, que empoderam trabalhadores e parceiros a reportarem condições inadequadas sem medo de represálias. Essas múltiplas camadas de proteção e fiscalização formam um sistema robusto de prevenção contra práticas análogas à escravidão. LEIA MAIS: Gestão de riscos: o que é e como implementar na sua empresa A gestão de terceiros e a homologação de fornecedores transcendem requisitos legais, configurando-se como elementos estratégicos para construção de cadeias produtivas éticas e responsáveis. Investir nessas práticas significa não apenas proteger a organização, mas contribuir ativamente para a construção de uma sociedade mais justa. Empresas que priorizam transparência, monitoramento contínuo e responsabilidade social não apenas mitigam riscos, mas se posicionam como líderes em seus setores, atraindo investidores, consumidores e parceiros comprometidos com práticas éticas. Como a Bernhoeft pode te ajudar Somos pioneiros na Gestão de Terceiros, trabalhando há 20 anos para garantir segurança e sustentabilidade em todas as fases contratuais. Com especialistas e tecnologias avançadas, asseguramos responsabilidade socioambiental e segurança financeira através do processo de Homologação de Fornecedores. Para conhecer mais sobre nossos serviços, entre em contato conosco. Autora: Mônica Barbosa | Analista de Gestão de Terceiros
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Apresenta neste artigo informações completas sobre o Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens para o 1º semestre de 2025 da Contabilidade. Confira o relatório completo (no link anterior ou na imagem abaixo) dos nossos colaboradores da área de Gestão de Riscos com Terceiros: Em 03 de julho de 2023, foi sancionada a Lei nº 14.611, que aborda a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, modificando o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Com isso, empresas com mais de 100 funcionários devem adotar medidas para garantir essa igualdade. Esta lei é uma iniciativa do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério das Mulheres.
SAIBA MAISApresentamos as informações completas sobre o Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens para o 1º semestre de 2025. Confira o relatório completo (no link anterior ou na imagem abaixo) dos nossos colaboradores da área de Gestão de Riscos com Terceiros: Em 03 de julho de 2023, foi sancionada a Lei nº 14.611, que aborda a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, modificando o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Com isso, empresas com mais de 100 funcionários devem adotar medidas para garantir essa igualdade. Esta lei é uma iniciativa do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério das Mulheres.
SAIBA MAISEm disputas trabalhistas, especialmente em setores com grande número de funcionários ou forte atuação sindical, é comum o surgimento das chamadas ações plúrimas, processos movidos por diversos trabalhadores contra uma mesma empresa. Embora esse tipo de ação represente, na teoria, uma forma de otimização do Judiciário, ela pode se transformar em um problema significativo para as empresas quando não é tratada com atenção técnica e estratégica. Isso porque o que se apresenta inicialmente como um único processo pode, na prática, ter o peso de dezenas ou até centenas de ações individuais. E é justamente aí que mora o risco: os cálculos envolvidos em ações plúrimas, quando não individualizados e revisados, podem levar a valores superestimados e comprometer seriamente o orçamento da empresa. Diferença entre ações coletivas e ações plúrimas Embora muitas vezes tratadas como semelhantes, as ações plúrimas e as ações coletivas têm naturezas distintas no âmbito trabalhista. As ações plúrimas reúnem dois ou mais empregados com pretensões individuais semelhantes em um mesmo processo, mantendo o caráter individual de cada demanda. Já as ações coletivas são promovidas por entidades como sindicatos ou Ministério Público do Trabalho, buscando defender direitos difusos, coletivos ou individuais homogêneos de uma categoria ou grupo determinado. A principal diferença está na representação e no tipo de interesse defendido: enquanto na ação plúrima cada autor participa diretamente e possui um histórico próprio, na ação coletiva o resultado tem validade ampla e abrange um grupo mesmo que os beneficiários não estejam diretamente no processo. Essa distinção é essencial na hora de analisar os cálculos e os impactos financeiros decorrentes de cada tipo de demanda. Por que representam um risco financeiro? O principal risco de uma ação plúrima está na possibilidade de os cálculos serem apresentados de forma generalizada, sem considerar as particularidades de cada vínculo empregatício. Isso pode acontecer tanto na fase inicial do processo (com a petição do autor), quanto na fase de execução (quando já se tem uma decisão judicial). Sem uma análise técnica adequada, a empresa corre o risco de: Pagar valores indevidos baseados em premissas genéricas; Elevar artificialmente o passivo trabalhista registrado em seus balanços; Ter dificuldade em formular uma defesa jurídica consistente; Perder a chance de impugnar valores superestimados por falta de base detalhada. Esse cenário é ainda mais preocupante quando o processo envolve grande número de autores, o que potencializa o impacto financeiro de erros não identificados a tempo. O papel estratégico dos cálculos individualizados. Cada trabalhador tem um histórico diferente: salário, tempo de serviço, horas extras realizadas, adicionais recebidos, benefícios previstos em acordo coletivo. É inviável e incorreto utilizar um único modelo de cálculo para todos os autores da ação. A individualização dos cálculos permite: Apurar exatamente o que é devido (e o que não é); Identificar erros de premissa ou duplicidades; Gerar provisões realistas e seguras para o setor financeiro; Fortalecer a argumentação jurídica com base técnica concreta. A adoção de uma postura preventiva, com revisões periódicas de processos e validação dos cálculos apresentados, reduz significativamente o risco de condenações indevidas. A importância da revisão e impugnação A revisão técnica e a impugnação de cálculos são ferramentas fundamentais para mitigar riscos em ações plúrimas. Um ponto recorrente de divergência, por exemplo, está na correção monetária e nos juros aplicados. Caso não sejam observadas as orientações jurisprudenciais vigentes, o valor final pode ser distorcido. Outro aspecto crítico é o uso de médias salariais ou jornadas padronizadas, o que distorce a realidade de vínculos distintos. A impugnação permite não apenas contestar o valor total, mas apresentar alternativa mais próxima da realidade contratual, com base em documentos e demonstrativos individualizados. Como evitar problemas com ações plúrimas? Mapeie os processos que envolvem múltiplos autores e crie alertas internos para acompanhamento prioritário. Solicite sempre os cálculos detalhados e memórias individualizadas. Contrate uma equipe especializada em cálculos trabalhistas, com experiência em impugnações. Realize provisões com base em análises reais e não em estimativas genéricas. Integre os setores jurídico e financeiro para uma gestão mais estratégica do passivo. As ações plúrimas representam um desafio relevante para as empresas, especialmente quando envolvem um grande número de trabalhadores e diferentes realidades contratuais. A revisão técnica dos cálculos trabalhistas é fundamental para garantir justiça na apuração dos valores e para proteger o equilíbrio financeiro da organização. Com uma atuação estratégica e especializada, é possível transformar um processo de alto risco em uma oportunidade de fortalecer a gestão jurídica da empresa, reduzir seu passivo trabalhista e evitar prejuízos desnecessários. Cálculos precisos não apenas sustentam boas defesas, mas também expressam a maturidade de uma empresa em relação à gestão de seus processos judiciais. Se você entender que sua empresa precisa de apoio nesse sentido, clique aqui e veja como podemos te auxiliar.
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