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Como o RH estratégico impulsiona o desenvolvimento de líderes
Será que a liderança é inerente a determinadas pessoas?
De pronto já respondemos que não, a habilidade de liderar uma equipe faz parte de uma construção que começa a partir de uma vontade ou de uma necessidade. Portanto, o desenvolvimento de líderes é um processo contínuo.
Se você acompanha nossa série sobre o RH estratégico, leu no último texto que a gestão de talentos é tópico certo nas discussões da equipe, e que nem todo mundo precisa ser ou quer ser um líder. Mas aqueles que estão dispostos a exercer essa função devem se preparar bem, e nós já vamos te explicar o porquê.
Nesse novo capítulo sobre o RH estratégico, falaremos sobre as principais dúvidas e dores que encontramos no mercado: como identificar um líder? como saber se essa pessoa vai conseguir atingir as expectativas da empresa? como pensar um desenvolvimento de competências baseado na sucessão?
Por dentro do alto turnover
Você sabia que 51% dos funcionários estão buscando ativamente um novo emprego? Estamos observando que nos últimos anos o comprometimento dos funcionários com a empresa é baixíssimo, talvez o menor já visto, não à toa. Cada vez mais pessoas procuram uma qualidade de vida melhor e, consequentemente, um emprego que se adeque às suas expectativas.
O comportamento humano também acarreta mudanças na dinâmica de trabalho. As novas gerações, principalmente, priorizam bem-estar e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, também escolhem empresas que compartilham dos seus valores, seja no social ou no ambiental.
Esse comportamento vai além, antigamente observávamos que as pessoas valorizavam carreiras lineares e estáveis em uma única empresa. Hoje em dia, é possível explorar outras áreas, ir além de suas funções básicas, mudar de carreira se for o caso e se especializar com maior facilidade. A versatilidade é a palavra da vez.
Mas, por que trazer todas essas informações se estamos falando de desenvolvimento de lideranças?
É simples: o líder direto tem influência sobre a decisão do funcionário em permanecer ou buscar um novo emprego, e não somos nós quem falamos isso. Segundo a Gallup, 42% dos funcionários que deixaram a empresa no ano passado, falaram que suas lideranças poderiam ter feito algo para impedi-los.
É fato que quando um funcionário decide deixar o emprego, pouco se pode fazer para reverter a saída, por isso precisamos nos adiantar e pensar: o que pode ser feito antes?
Desenvolvimento de liderança é uma prioridade mundial
Em estudo recente, a Gartner identificou o desenvolvimento de líderes e gestores como a prioridade principal para os líderes de RH. A pesquisa, abrangendo mais de 500 líderes de RH em 40 países, destacou a urgência de preparar líderes para desafios como a gestão de equipes híbridas, adaptação a tecnologias emergentes e condução de transformações organizacionais.
Segundo o estudo, 75% dos líderes de RH acreditam que seus gestores estão sobrecarregados, e 73% sentem que eles não estão prontos para liderar mudanças, evidenciando a necessidade de redefinir e fortalecer o papel dos gestores. Observa-se, então, que a liderança é essencial para manter um local de trabalho saudável e produtivo, com resultados melhores, mais engajados e menos rotatividade.
No entanto, a pesquisa destaca também uma “relação inconstante” entre empregados e empregadores, com apenas 50% dos funcionários confiando em suas organizações. Além disso, 26% dos CEOs mencionam a escassez de habilidades como um fator prejudicial às perspectivas de negócios, aumentando a pressão sobre os líderes de RH para desenvolverem gestores capazes de identificar e preencher essas lacunas.
Com todos esses dados, surgem duas problemáticas: como capacitar e desafogar líderes? Como fazer com que desempenhem bem suas funções e diminuam a rotatividade?
Redefinir expectativas e funções
Um gerente tem 51% a mais de responsabilidades do que pode gerenciar efetivamente. Esse é um dado alarmante. Se pensarmos que 1 a cada 5 gerentes prefeririam não gerir pessoas, identificamos um padrão: esses profissionais não têm tempo hábil para conduzir as duas coisas, o estratégico e o operacional, e acabam sacrificando um dos lados.
Na tentativa de apoiar esses líderes, as empresas buscam programas, técnicas e tecnologias de bem-estar, mas nada disso adianta se o seu líder precisa de tempo para aderir a esses incentivos e tempo é tudo que ele não tem.
Redefinir as expectativas dos gerentes significa, em primeiro lugar, alinhar suas responsabilidades com as necessidades reais do negócio, sem sobrecarregá-los com demandas que podem ser delegadas. Em muitos casos, os gestores são responsáveis por um volume excessivo de tarefas operacionais, o que os afasta de suas funções mais estratégicas, como o desenvolvimento de sua equipe.
É importante que as empresas, especialmente através dos gestores de RH, reavaliem o escopo das funções desses líderes. Além de, claro, oferecer ferramentas que possibilitem o desenvolvimento eficaz do trabalho como a disponibilização de plataformas que facilitem a gestão de processos, treinamentos contínuos focados no desenvolvimento de habilidades interpessoais e de liderança, e, sobretudo, a criação de uma cultura organizacional que valorize o equilíbrio entre demandas de curto e longo prazo.
É como uma reação em cascata: se a sua liderança está bem e resolvida com suas atribuições, os liderados sentirão a mudança e, provavelmente, trabalharão melhor.
Como desenvolver as lideranças na prática: pipeline de liderança
O pipeline de liderança é um modelo de desenvolvimento de líderes, que tem o objetivo de preparar gestores para assumirem posições de maior responsabilidade ao longo do tempo. É uma espécie de fluxo contínuo que minimiza a necessidade de buscar talentos fora da empresa. Este termo foi descrito por Ram Charan, Stephen Drotter e James Noel no livro “The Leadership Pipeline”, em que apresentam um processo sistemático para identificar e desenvolver talentos internos.
O pipeline é estruturado em diferentes estágios que correspondem às transições pelas quais os gestores passam à medida que avançam em suas carreiras. Essas transições exigem que o líder desenvolva novas habilidades, adquira diferentes perspectivas e altere seu foco de atuação. Por exemplo, um gestor que atua diretamente com a equipe em um nível mais operacional precisa aprender a delegar e ter uma visão mais estratégica. Cada fase do pipeline demanda uma adaptação, seja de competências técnicas, comportamentais ou de liderança.
Um ponto do pipeline de liderança é que ele funciona como uma ferramenta para mapear essas transições e identificar as lacunas de competências em cada estágio. Dessa maneira, as empresas podem desenvolver programas de treinamento específicos para apoiar seus gestores na jornada, garantindo que estejam preparados para os desafios que surgem à medida que assumem papéis mais complexos. Além disso, o pipeline também serve como um instrumento de avaliação contínua, permitindo que gestores de RH acompanhem o desempenho dos líderes em desenvolvimento e façam ajustes quando necessário.
Outro aspecto importante é a mudança de mentalidade que o pipeline promove. Ao invés de focar apenas nas habilidades técnicas, ele enfatiza a importância do desenvolvimento de uma liderança estratégica e do pensamento a longo prazo. Nesse fluxo, espera-se que assumam uma postura mais orientada ao negócio, com uma visão ampla e integrada da organização.
Construir esse pipeline de liderança envolve um processo bem estruturado que começa com a identificação de potenciais líderes e segue com o desenvolvimento e monitoramento de suas habilidades.
Leia também: Gestão de Folha – O que é, vantagens e como escolher
Identificação de potenciais líderes
O primeiro passo é identificar colaboradores que demonstram habilidades, comportamentos compatíveis com a liderança e desejo de seguir por esse caminho. Para isso, entra em cena os gestores de RH, junto com os líderes atuais, para estabelecerem critérios de seleção desses profissionais. Algumas características de liderança incluem capacidade de tomar decisões, habilidade de influenciar, proatividade, visão estratégica, competência para trabalhar em equipe, gestão de pessoas e inteligência emocional.
Ferramentas úteis: Avaliações de desempenho, feedback 360°, testes comportamentais e entrevistas com gestores.
Aqui na Bernhoeft o que nos guia para entender melhor o perfil do profissional, é o teste da Galllup chamado – Descubra seus pontos fortes – todos os colaboradores que entram na empresa realizam essa avaliação e recebem, totalmente personalizado, o relatório com os 5 pontos fortes. Don Clifton, inventor dessas análises, foi um psicólogo absurdamente renomado, descobrindo que existem 34 temas, chamadas de talentos inatos.
Podemos atestar, por conhecimento de causa, que essa avaliação é transformadora. Quando se descobre os seus talentos, há um salto no desenvolvimento, um melhor aproveitamento daquele profissional dentro de seus talentos naturais, refinando suas habilidades inerentes e transformando-as em pontos fortes.
“Eu uso os talentos desde a contratação. A ‘avaliação’ ajuda muito a resolver a já batida frase de “ter a pessoa certa jogando na posição correta”, e tem dado certo. Quanto as pessoas que já estavam no time, os talentos foram importantes para fazer movimentações, adequações de escopo de trabalho, mudança de posições e até mesmo ajuste de planos de desenvolvimento individual.” — Rodrigo Azzolin, Gerente de Marketing.
A avaliação costuma ser surpreendente para os colaboradores. É normal que escutemos o quanto aqueles 5 talentos definiram a pessoa para além do mundo profissional, é muito do que a pessoa é enquanto ser humano existindo e socializando. Comumente vemos um desenho de carreira mudando, mesmo que detalhes, depois de uma conversa sobre esses pontos fortes.
❝O teste para descobrir meus cinco talentos predominantes foi uma verdadeira revelação. Logo de cara, não entendia como essas características se manifestavam no meu trabalho. Mas, ao mergulhar mais fundo, percebi como as luzes e sombras de cada talento estão presentes na minha postura. Esse reconhecimento não apenas me ajudou a compreender melhor minha atuação no ambiente de trabalho, mas também me proporcionou um autoconhecimento valioso que levo para minhas relações pessoais. ❞ — Beatriz Maia, Analista de Marketing.
É interessante destacar que existem diversas ferramentas disponíveis no mercado que podem ser usadas para o desenvolvimento do colaborador. Elas ajudam a materializar um plano de evolução mais pautado na técnica, que é uma proposta valiosa. Mas, existe um instrumento valioso próprio de cada empresa: o feedback. Ele deve fazer parte e pode ser um ponto de partida para essa trilha de desenvolvimento.
“”Descobrir os meus cinco principais pontos fortes me ajudou a entender um pouco mais sobre mim mesmo. A forma como eu costumava me descrever ao me apresentar estava ali, resumida em cinco tópicos. Ter maior clareza sobre esses pontos fortes me deu mais segurança para algumas tomadas de decisão, e uma delas foi a migração total de função aqui na Bernhoeft.” — Victor Samuel, Analista de Marketing.
Definição de competências para cada nível
Cada etapa do pipeline exige um conjunto específico de competências, aqui você vai definir quais habilidades, conhecimentos e comportamentos são esperados em cada nível de liderança. Por exemplo, um líder de equipe deve ter competências operacionais e habilidades interpessoais, enquanto um gerente sênior precisa desenvolver uma visão estratégica mais ampla e a capacidade de liderar outros líderes.
Competências comuns ao pipeline de liderança:
▸Liderança de si mesmo: autogestão, proatividade e resiliência;
▸Liderança de outros: delegação, comunicação eficaz, desenvolvimento de talentos;
▸Liderança de líderes: habilidade para gerenciar líderes e equipes multifuncionais, pensamento estratégico;
▸Liderança organizacional: visão holística, foco no crescimento sustentável, inovação.
“Temos vivenciado experiências e conexões incríveis nos encontros de Liderança promovidos pelo time de Gente. São encontros vivos e com cases reais, em que as trocas tornam tudo mais relevante e aplicável em nossos dias. O foco desses encontros tem sido temas específicos de gestão da equipe e do nosso papel enquanto líderes no desenvolvimento das nossas pessoas. Na minha posição de líder de líderes tenho tido o privilégio de perceber transformações reais em efeito cascata: me desenvolvo, desenvolvo meu liderado e ele desenvolve o liderado dele. Tudo isso tem ampliado nossa capacidade de gerir conflitos, construir planos de desenvolvimentos e alinhar perfis, competências e atividades, permitindo que a gente viva o nosso manifesto, sendo protagonistas.” — Abner Nascimento, Gerente de CSC.
Planos de treinamento e mentoria
Com as competências mapeadas, o próximo passo é desenvolver programas de capacitação para os líderes em formação. Isso pode incluir treinamentos técnicos e comportamentais, programas de mentoria com líderes experientes e oportunidades de desenvolvimento por meio de job rotation ou projetos desafiadores.
Principais formas de desenvolvimento:
▸Treinamentos formais: workshops, cursos de liderança, certificações;
▸Mentoria: acompanhamento de líderes seniores que possam orientar e compartilhar suas experiências;
▸Experiências práticas: designação de tarefas ou projetos especiais que permitam o desenvolvimento de competências em situações reais;
▸Feedback contínuo: ferramentas de feedback estruturado (como avaliações 360°) ajudam a ajustar e reforçar os comportamentos corretos.
Sistema de avaliação contínua
A avaliação contínua mede o progresso dos líderes em potencial e assegura que estão adquirindo as habilidades necessárias em cada fase. Isso envolve criar métricas e indicadores como a capacidade de entregar resultados, a influência no desenvolvimento de sua equipe e a adaptação a novos desafios.
Métricas a serem consideradas:
▸Desempenho em metas estabelecidas;
▸Capacidade de desenvolver outros líderes;
▸Feedbacks de colegas e subordinados;
▸Engajamento e retenção de equipes lideradas.
Oportunidades de crescimento
Um pipeline de liderança bem-sucedido depende da existência de oportunidades de crescimento para os futuros líderes. Isso significa que a organização deve ter um plano de sucessão robusto e garantir que os colaboradores identifiquem oportunidades de progressão em suas carreiras, é claro que tudo isso dependerá do crescimento da empresa como um todo. Promover uma cultura de promoção interna pode ser uma grande motivação para o desenvolvimento desses talentos.
Ações práticas:
▸ Planejamento de sucessão para posições-chave;
▸ Transparência sobre as formas de crescer na empresa;
▸ Rotação de posições ou missões temporárias para exposição à diferentes áreas.
“O Carreira na Bern foi idealizado com a proposta de dar mais clareza para os nossos colaboradores sobre como o desenvolvimento deles, e consequentemente a carreira, acontecem na prática. Entendemos que o mundo atual, pede um modelo de carreira que seja mais coerente com a nossa realidade não linear, com isso nosso objetivo foi tornar as possibilidades de carreira e o papel de cada envolvido claro para todos.” — Kariny Silva, Especialista de Gente & Cultura.
Apoio e monitoramento do RH
O RH desempenha um papel central na construção e no acompanhamento do pipeline. A equipe de RH deve atuar como facilitadora, oferecendo suporte aos gestores no desenvolvimento dos líderes em potencial e monitorando o progresso das iniciativas de treinamento e desenvolvimento. Além disso, precisa estar atento às necessidades da organização e ajustar o pipeline conforme surgem novas demandas ou mudanças estratégicas.
❝O desenvolvimento de liderança é um tema complexo, sem fórmulas prontas. É fundamental estar próximo das pessoas e entender a dinâmica da empresa para ter iniciativas mais assertivas. Além disso, é necessário ter flexibilidade para ajustar a rota sempre que necessário. Na Bernhoeft, uma iniciativa que nos trouxe muitos resultados foi implementar o papel de HRBP (Business Partner de Recursos Humanos) para cada unidade de negócio, tornando o RH cada vez mais especialista no negócio, o que permitiu uma maior aproximação com a realidade dos líderes e o desenvolvimento de soluções mais customizadas. ❞ Rafaela Lucena – Sócia de Soluções de RH.
Desenvolver lideranças é o que vai possibilitar a longevidade da empresa. Permitir que novas pessoas se posicionem em cargos estratégicos, dar subsídio e oportunidades para esses profissionais se aperfeiçoarem faz a diferença nos resultados táteis da organização e nos objetivos a longo prazo. É claro que não é um tema fácil nem imutável, justamente por isso que você deve sempre buscar novas ferramentas, novos conhecimentos e em permanecer em constante contato com outros profissionais dentro e fora da sua organização.
A temática desenvolvimento de lideranças vai ficando por aqui. Em breve voltamos com mais um texto, dessa vez falando sobre Ritos de Cultura.
